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A耐高溫材料公司核心技術人才流失問題與策略

發布時間:2021-08-23 20:44 論文編輯:vicky
本文以實證分析為出發點,綜合運用文獻分析法、問卷調查法和流失員工訪談法,從分析的基礎上充分探究,以 Price-Mueller (2000)模型為基礎,結合先前學者的研究,深入分析和闡述了引起核心技術人才離職的原因,并從相關技術人才稀缺、公司地域認可度地、公司培訓、親屬責任、薪酬福利、和公司文化的方面進行了完善。

第一章 緒論

第一節 研究背景及意義
一、研究背景
A 耐高溫材料公司是國內于 1988 年成立的一家以生產耐高溫材料為主的公司,公司在2008年成功上市。公司的主要生產任務就是為研發制造,生產以及銷售定型的和不定型的耐高溫材料、功能性的耐高溫材料。該公司為一家上市公司,但公司總部位于中小城市。近幾年,隨著公司的不斷壯大,公司對人才的需求與日俱增,對人才的質量和結構都提出了更高的要求。公司參與激烈的市場競爭,想生存,想發展,想繼續做大和做強,離不開穩定的核心技術人才隊伍,屆時引進及穩定核心技術人才隊伍尤為重要。
隨著科技和社會化生產的大發展,自由、活力的市場經濟使人力資源流轉加快,某些擁有卓越管理經驗、掌握市場資源或是技術資源的核心人才,因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性,成為了各個企業爭奪的對象。另外一方面也是為了實現自身最大價值從而不斷的變換所服務的對象。對于供和求上面的失衡問題以及市場上的激烈競爭而導致的各個企業在勢力方面的對比,促使更多的優秀人才涌向大牌企業。核心技術人才受教育程度高,創新能力強,憑借豐富的專業知識和能力,可以靈活地選擇,諸多因素,造成公司核心技術人才離職率成逐年上升趨勢。
目前 A 耐高溫材料公司核心技術人才逐年升高的流失率問題,已經對公司的穩步發展造成了重大的影響。A 耐高溫材料公司作為一家上市公司制造業,其員工年均離職率達到 25%,核心技術人才的離職率則達到 30%。研究 A 耐高溫材料公司核心技術人才流失現狀,對其流失原因進行剖析,并提出解決對策, 在保留核心技術人才的同時,并完善未來的人才管理方案,是A耐高溫材料公司保留核心技術人才,保持市場競爭力河持續健康發展的當務之急。
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第二節 研究方法與內容
一、研究方法
1.文獻研究法
文獻研究法是借助知網、萬方、百度學術等一系列成熟的電子數據庫,查閱國內外現狀和相關理論、統計報告、書籍等相關資料,并進行系統的篩選和整理。
2.實地調研法。
通過訪談 A 耐高溫材料公司的領導、人事,了解企業的發展現狀及現階段面臨的人才流失問題。
3.問卷調查研究法
用問卷調查法對 A 耐高溫材料公司在職核心技術員工進行調查,以分析目前他們對公司的意見,以及人才管理上的建議。
4.離職訪談法
通過電話、微信等聯系方式對離職核心技術員工進行訪談,以探究離職員工的流失原因。
二、研究內容本文研究內容共有六章:
第一章,緒論,介紹本文的研究背景、意義和思路。
第二章,國內外研究現狀和相關理論基礎研究對當前國內外相關研究現狀和相關理論作了具體介紹。
第三章,耐高溫材料行業綜述及 A 耐高溫材料公司概述
根據調研對耐高溫材料行業進行了解和研究,并對耐高溫材料行業進行綜述。對 A 耐高溫材料公司情況進行概述,深入了解 A 耐高溫材料公司核心技術人才流失的現狀及影響,為解決 A 耐高溫材料公司核心技術人才流失的問題提供參考依據。
第四章,A 耐高溫材料公司核心技術人才流失原因調查及分析
對 A 耐高溫材料公司人力資源現狀做相關調查,得出 A 耐高溫材料公司核心技術人才流失的原因,并對流失原因進行分析。
第五章,A 耐高溫材料公司核心技術人才流失對策的提出
針對A 耐高溫材料公司核心技術人才流失的原因,對其核心技術人才流失問題提出了解決對策。
第六章,結論與展望
圖 1.1 本文研究流程圖
圖 1.1 本文研究流程圖
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第二章 國內外研究現狀和理論基礎

第一節 國內外研究現狀
一、國外文獻綜述
最早在十九世紀,已經有國外研究者開始對企業員工流失這方面進行了探究,并且已經有了相對完整的研究成果,他們從不同的角度對員工離職進行了探究。還有一些研究專家從企業招工的角度分析員工流失的原因,指出挑選聘用員工的重要性,他們認為那些自身優秀的、價值觀與企業相似的,且愿意長期在同一公司工作的員工,從企業招聘一開始就要了解清楚,物色好。員工與公司的理念的一致性是讓員工留下的關鍵因素。
在影響公司人員流失原因中,有學者提出,企業自身的原因是最重要的,它比公司的社會環境的影響更為重要。就比如企業內部的制度、文化、員工的培訓、管理人員在管理上的水平提高、使優秀的公司人員取得公司的利潤分紅,和員工更多的參與企業發展戰略設計等都是留住人才的關鍵。
學者普萊斯他所研究的結果表明,人與人之間的交往關系、薪酬高低、公司規章制度、企業集權化水平等等都是影響員工離職的重要因素,而且通過分析他還創造了職工離職的普萊斯模型。
Alfonso (2004)M;貝文(Bevan, 2001);Lambert,Hogan 和 Barton (2001);Tracey (2000) ;漢姆和格雷夫斯(Ham and Griffeth, 1999);Iverson (1999);uchinsky 和 Morrow (1980)等學者從多角度分析了行業內部比較重視的技術型企業人才流失的問題,并發表了多篇著作。格雷夫斯和漢姆(Griffeth and Ham1999)通過多次研究和長期試驗,得到的結論是:影響技術人才流失的因素有很多,有心理契約、個人未來發展的需求、物質獎勵和精神鼓勵、親屬責任、員工性別等等,格雷夫斯和漢姆還指出,影響技術人才流失的最關鍵因素是企業和工作任務是否能讓技術人員滿意。
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第二節 相關概念與理論梳理
一、人才及核心技術概念
(一)人才概念界定
自古以來,“人才”的概念便很抽象,其具體定義會隨著時代的變遷、地域的不同而改變。我國古代“人才”又為“人材",通常是指那些博學多才的人。國外多數學者將人才理解為有天賦、天資的人。在當下研究中,各類文獻對于人才的定義標準有著不同的解釋,故被稱為“人才”的人基本特性也不一致。
有一種人才定義方式為,能夠利用專業知識技能進行創造性勞動,能夠奉獻社會創造價值的高素質、高能力的勞動者就是人才。人才主要包括幾種類型:技能型、學術型、技術型、工程型,企業內部的人才主要有:經營型、技能型、管理型、技術型。不管在社會上還是企業內部,各種類型的人才均應該保持比例的平衡,人才比例的失衡將會阻礙社會的發展,人類的進步。由此可以歸納出人才的基本特征:
知識性。人才屬于一種知識資源,所以其本身應擁有過硬的專業本領、牢固的專業知識等高素質特征。
價值性。人才通過完成創造性工作向社會貢獻自己的價值。動態性。人才的標準定義會隨著時代的變遷而改變。
相對性。人才作為人力資源的一部分,是通過比較產生的具備扎實專業能力的高素質人力資源。
圖2.1 庫克曲線
圖2.1 庫克曲線
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第三章 耐高溫材料行業綜述及A 耐高溫材料公司概述.................... 17
第一節 耐高溫材料行業綜述................................17
一、耐高溫材料定義及分類.......................................... 17
二、耐高溫材料行業發展現狀........................... 17
第四章 A 耐高溫材料公司核心技術人才流失原因調查及分析........34
第一節 A 耐高溫材料公司核心技術人才流失原因調查簡介......................34
一、問卷調查.............................................. 34
二、流失員工訪談調查....................................... 38
第五章 A 耐高溫材料公司核心技術人才流失對策............................ 47
第一節 加大人才吸引力度....................................47
一、專注企業發展,用強大實力留住人才.................................. 47
二、 建立校企聯合培養人才的模式............................................ 47

第五章 A 耐高溫材料公司核心技術人才流失對策

第一節 加大人才吸引力度
一、專注企業發展,用強大實力留住人才
要想吸引人才流向 A 耐高溫材料公司,A 耐高溫材料公司需要苦練內功,打造更好的事業平臺,聚焦重點方向發展,形成規模效應匯攏人才。
A 耐高溫材料公司作為一家本地區唯一一家上市公司,擁有強大的公司背景、資金支持和政府扶持政策。上市后,公司品牌知名度、美譽度日益提高,公司是中國耐材協會會長單位,在行業內有一定的影響力。公司要想吸引和留住高溫工業領域的專業技術人才,以滿足公司國內和全球范圍業務拓展的需要,確保企業戰略的順利實施,公司必須制定科學的中長期發展戰略,倚靠公司知名度高、廣闊的國內國際營銷網絡,海外布局早,收入占比高等自身優勢,和國際產業鏈面臨重新分工,民營企業營商環境得到大幅改善的外部優勢,抓住時機,使公司得到快速發展,使實力變得雄厚。通過招聘和在職學歷教育培養核心技術人才,保持梯隊人才的有序、順暢、合理配置,有效地滿足公司戰略實施過程中的人才需求。致力于成為優秀管理人才與專業技術人才的樂園。
二、 建立校企聯合培養人才的模式
A 耐高溫材料公司在人才需求方面面臨著缺乏真正鉆研技術的核心技術人才的困境,市面上相關專業人才稀少,耐高溫企業又眾多,在狼多肉少的情況下,為滿足企業對核心技術人才的需求,企業可以采取校企聯合培養人才的模式,從教育源頭夯實人才培養,選擇適合本公司的院校和職業技術學院,建立長期合作。院校和公司共同為學生開設精細化的專業課程,課程內容與公司行業標準、工作流程、工作技能緊密結合。學生在校期間,公司為學生提供項目實習機會,在公司項目基地和技術員工一起現場工作,觀摩學習,不斷提高實踐能力,實現學生理論知識和工作實踐操作實踐相結合,培養出公司真正需要的高質量技術人才。在條件允許的情況下,公司為大學生提供對口實習平臺,通過在公司的實習,提高學生的實際操作技能,等該生畢業后,可以直接引進其來公司就業。校企聯合的人才培養模式為滿足公司對核心技術人才的需要,開辟出了一條新的通道。
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第六章 結論與展望

本文以實證分析為出發點,綜合運用文獻分析法、問卷調查法和流失員工訪談法,從分析的基礎上充分探究,以 Price-Mueller (2000)模型為基礎,結合先前學者的研究,深入分析和闡述了引起核心技術人才離職的原因,并從相關技術人才稀缺、公司地域認可度地、公司培訓、親屬責任、薪酬福利、和公司文化的方面進行了完善。
除了前文所論述的對策外,對于離職的員工,我們還可以從以下兩點進行管理。
一、健全員工離職面談制度
當員工提出離職時,要像招聘新人一樣對其進行離職面談,談話時創設一個寬松和諧的氛圍,讓離職的員工能夠暢所欲言,毫不保留的說出自己離職的真正原因,對公司預防核心技術人才的流失,有很大的積極作用。
二、建立“離職員工的關系網”
在公司的支持下,由人力資源部門組織,建立一個在職員工與離職員工的交流平臺,建立離職員工關系網。公司一定要切實為已離職的技術人員提供一些物質上的和精神上的收益,要有吸引力。肯定他們在公司期間為公司做出的貢獻。維護好與離職員工的關系,在將來只要有機會,便可以返聘離職員工,相信離職的員工會以各種方式回報公司。
返聘的離職人員熟悉本公司的工作環境、管理方式和業務內容,同時,他們在經歷了不同的企業、從事不同類型的工作之后,他們的經驗更豐富,能力也變得更強,反饋這些離職員工,在一定程度上,增強了公司的競爭力,對公司的長遠健康發展很有幫助。
一個公司的發展,要有長遠的目標和戰略,不要著眼于眼前的一得一失,不管是在職員工還是已離職的員工,對于公司來說都是重要的人力資源。在當今經濟和社會發展迅速的時期,各公司對技術人才越來越重視,所需技術人才量也會越來越多。在此前提下,對于公司來說,降低并保持較低的核心技術人才流失率,穩定核心技術人才隊伍,激勵員工更積極的努力工作,具有重要的理論與實踐意義。
該文的研究對于反映我國耐高溫材料行業的核心技術人才流失問題上,有一定的研究,能為耐高溫行業的管理者提供一定的參考,但由于本文研究核心技術人才的管理范疇有限,在某些方面還有待提高,對于一線和沿海城市的耐高溫材料還有待進行進一步的深入探討,這些是我以后繼續努力的方向。
參考文獻(略)
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