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國有銀行國際業務從業人員勝任力探討——以農業銀行X分行為例

發布時間:2021-07-07 22:56 論文編輯:vicky

论文代写本文是一篇MBA論文范文,本文構建了國有銀行國際業務從業人員勝任力模型,通過采用行為事件訪談法、問卷調查法,提取17個二級勝任因子,然后采用統計分析法進行驗證。

本次調查問卷KMO值為0.71,適合做因子分析;通過主成分分析,將17個二級勝任因子歸納為5個一級勝任因子,市場拓展能力(因子1)包括營銷能力,市場分析能力,敏捷的市場反應,主動挖掘市場能力,積極的營銷觀念,善于抓住市場機遇。客戶意識(因子2)包括以客戶為中心,主動評估客戶,把握客戶心理變化。溝通協調能力(因子3)包括條理性,表達能力,愿意主動與他人交流。專業知識水平(因子5)包含了專業理論知識,英語水平。

第 1 章 緒言

1.1 研究背景和意義
1.1.1 研究背景
在國內,絕大部分企業的國際業務是通過大型國有銀行來實現的,2013年,習近平總書記提出了“一帶一路”的建設,中國企業加強了對他國的直接投資,銀行的國際業務也有了較快的增長;同時,國家也加強著自貿區的建設,截至2019年8月,國家先后建立了18個自由貿易區,自貿區的建設是我國堅持改革開放的重要舉措,具有里程碑意義。因此,國有銀行必須更加重視國際業務的發展,打造專業理論知識扎實、自身素質過硬的專業團隊變得至關重要。
2001年我國正式加入世界貿易組織,西方發達國家的金融機構也能夠逐漸進入中國市場,世界經濟金融體系也有了中國經濟金融的身影,國有銀行業務的國際化也成為國有銀行業發展的趨勢。并且,中國廣大的消費者也能夠親身體會外資銀行的經歷過幾十年甚至數百年磨礪的外資銀行的服務產品,經營理念和相對完善的管理體系。銀行的競爭歸根到底是人才的競爭,相較于外資銀行,國有銀行的國際業務起步較晚,業務較為基礎,創新能力較差,因此我們必須重視國有銀行國際業務團隊的建設。國有銀行的國際業務具有成本低,風險系數較低并且獲利較高,所以一家銀行重視國際業務的開展,搶占市場,那么所創造的收入是非常可觀的。同時銀行國際業務是與國際直接接軌的業務,是經濟全球化必要組成部分。國際貿易相對于內貿來講一直處于相對較弱的一方,在近幾十年才慢慢出現全球一體化的現象,銀行在這段時間也逐漸注重國際業務的發展。上世紀七十年代以前發達國際的金融管制非常嚴格,不利于銀行國際業務的發展,隨后才逐漸放寬管制,同時先進技術,如計算機以及互聯網的快速發展,促使國際金融市場逐漸趨于完善,各國商業銀行大力發展國際業務,以達到尋求更大的發展空間、追逐更高的利潤和逃避本國資本管制的目的。傳統的國際業務在商業銀行中主要屬于中間業務的范疇,不會構成銀行表內資產負責,會為銀行帶來非利息收入。隨著金融產品不斷創新發展,現代國際業務往往結合一些資產和表外業務。
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1.2 國內外研究綜述
1.2.1 國外研究的現狀
國外對于勝任力的研究起步較早,早在古羅馬時期人們就利用勝任剖面圖來分析每個戰士的特質,說明好的戰士的屬性。后來人們對工人的工作績效有了廣泛的研究。
20世紀初,“科學管理之父”Taylor應用“時間、動作”研究分析方法,他對完成工作表現非常優異的工人和有較差表現的工人進行深入研究分析,發現優秀的工人和較差的工人勝任力水平的差異,認為管理人員可以依據某些要素組成了一個工人所擁有的工作能力,同時認為可以通過系統性的培訓和訓練,是工人的能力得到培養和提高,從而使組織更加高效,這便是最早的勝任力研究。
在1950年左右,McClelland以及他的同事們研究了《人格的探索》這一著作,該書作者是Murray,該書提到了一些“動機”。McClelland第一個想到的是將成就導向看作第一項勝任力;此后McClelland又研究了一些生物的動機,諸如水和食物等,還有如朋友以及權力等進一步需要。研究的目的就是在于激發成就動機,例如讓被研究者饑餓,在同一時間記錄總結被研究者們的想法、感受和行動等。McClelland和他的同事們將這種能力形容成“一種對于工作出色標準的關注”。這個標準可能是自己的努力改進的方向、一個結果導向或者競爭力和創新力。1973年,他發表了《測量勝任特征而非智力》一文,引起了學者們的高度重視。他研究了在美國的新聞工作人員,并且將被研究者分成為績優組和一般組。McClelland使用了50個樣本,逐一詢問被研究者自己哪些強于他人,哪些比較薄弱,什么時候失誤了等等,用以確認出勝任力清單。主要在于看出績優組哪些勝任力強于一般組。這一研究有一個重大發現,那就是他能夠將特點人的需要和滿足需要的行動關聯在一起,人們需要食物、朋友、成就感和權力。同時,在證明成就感非常重要后,McClelland研究了個人如何被人際關系和權力動機所支配。在這篇文章中,他對傳統的智力和成就測驗予以承認,但認為僅僅通過測量智力而判斷個人能力是片面的。他認為一個優秀的員工不僅僅應該擁有較高的智力,還應有較好的自我約束能力、主動性、人際溝通、團隊協作能力等等。他認為在學校取得優異的成績并不能推斷出在職場上的成功,進而提供需用勝任力測試來替代智力測試。這篇文章也標志這勝任力運動的開端。
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第 2 章 國有銀行國際業務從業人員勝任力的概念界定與基本理論

2.1 概念界定
2.1.1 國有銀行
國有銀行,也可以說是國家所擁有的銀行,顧名思義國家可以對其直接管控,一般通過國家財政部或中央匯金公司對其控股。自改革開放以來,我國經濟經歷了數十年的高速發展,國有銀行起著至關重要的作用。國有銀行自成立以來,便是國家調節經濟的主要媒介,執行國家金融大政方針的主要載體。中國農業銀行的前身可以追溯至1951年成立的農業合作銀行,是第一家國有商業銀行。2010年,農行分別在上證所和港交所成功掛牌上市,目前已成為全國網點最多,業務范圍最廣的銀行,與人們的生活息息相關。
2.1.2 國際業務從業人員
國際業務從業人員,顧名思義就是指從事國際業務的工作人員。在國有銀行中,國際業務有三個比較基礎的崗位種類,即國際結算崗、貿易融資崗和外匯交易崗。從事不同崗位的工作人員往往需要不同的特質以滿足崗位的需求,選拔一個合適的人從事國際業務至關重要,銀行也需要花大量的時間培養出一個業務全面的業務骨干。
國際結算,也可以稱之為國際清算,通過國際間的貨幣收付,對國與國之間由于經濟、政治和文化往來而發生的債權債務予以了結清算,是銀行國際業務最為基礎也是業務量最大的一個部分。從事這一崗位的人與客戶接觸最多,需要很好的溝通能力來向客戶解釋外匯政策等等,同時,較大的業務量也需要工作人員能夠有較好的工作能力來應付繁重的業務。
貿易融資,是指銀行對進口商或出口商提供的與進出口貿易結算相關的短期融資或信用便利。從事這一工作崗位的工作人員不僅僅需要熟練的掌握銀行信貸政策,同時還要對為數不少的管戶企業進行深入調查研究,了解企業需求以及將來會面對的風險,并對銀行的收益及風險要有一個很好的把控及時向領導匯報。
圖 2.2 馬斯洛的需求層次理論
圖 2.2 馬斯洛的需求層次理論
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2.2 國有銀行國際業務從業人員勝任力的基本理論
2.2.1 勝任力理論
McClelland指出,原有的工作績效預測中主要是依據工人的智力來預測的,但所得出的結果往往是不符合實際的,因此他認為存在著其他的一些因素影響著工作績效,在這一基礎上McClelland提出了勝任力這一概念。他首次運用該理論是在分析研究外交官,作為比較,他將外交官分為優秀和普通兩類,并提出了一些測試的測量因素。結果表明,在優秀組中,績效指標仍然是優秀的,但普通組中的表現較為一般。1973年,McClelland提出了勝任力概念,認為“勝任力是生活中或工作考核中其他重要成果相聯系或直接相似的技能、知識、能力、動機或特質:他可以區分績優者和普通者,可由實證而得的,是不易模仿造假的特質”。
2.2.2 素質冰山理論
素質冰山理論是是勝任力研究的理論基礎,該模型是由美國著名心理學家麥克利蘭提出的。一個人的身上都有不同的特征,該理論以每個特征的表現形式進行分類,將其分為容易被發現的“冰山以上部分”和較難被發現的“冰山以下部分”。如圖2.1所示,在水面上的即外顯而易見的外在素質,比如知識和技能,但是麥克里蘭認為單純以這兩點來評價一個人的工作能力是不全面的;埋在水面以下的潛在品質將更加穩定,并且這些潛在品質不容易被周圍的人發現和改變。麥克里蘭認為它們對個人工作績效起到了決定性的作用,是一個人成功與否的關鍵。
圖 2.1 冰山模型
圖 2.1 冰山模型

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第 3 章 國有銀行國際業務從業人員勝任力現狀分析——以農業銀行 X 分行為例.18
3.1 農業銀行 X 分行國際業務從業人員需求現狀 ......................... 18
3.2 農業銀行 X 分行提升國際業務從業人員勝任力的具體措施及其成效 ......... 18
第 4 章 國際業務從業人員勝任力模型的構建............................ 21
4.1 研究設計 ............................. 21
4.1.1 確定研究對象 ........................ 21
4.1.2 研究方法 ................................ 21
第 5 章 實證分析............................... 25
5.1 問卷編制與統計 ............................... 25
5.1.1 調查問卷的編制與發放 ................................. 25
5.1.2 樣本選擇與相關統計 .............................. 25

第 6 章 國有銀行國際業務從業人員勝任力模型的應用

6.1 勝任力模型在招聘和選拔中的應用
從專家對勝任力研究的歷史上來看,其模型最初便是用于對人才的招聘和選拔方面,從國有銀行的人力資源管理來看,對國際業務從業人員的選拔主要有兩種方式,即外部招聘和內部選拔。外部招聘大多數是對剛剛走出大學校園的應屆生,主要考慮到大學生具有較高的工作積極性,專業理論知識比較高,同時大學生也具有成長性強和適應力強的特點。內部選拔大多是針對經驗較為豐富,業務能力出眾的柜員為主,主要考慮到從事過柜員崗位的員工比較熟悉銀行的業務產品和服務宗旨,與客戶打交道具有一定的經驗,了解銀行業務辦理流程,同時在柜臺上也積累了一定的客戶人脈,能夠更好地適應新的工作崗位。但是,通過這兩種較為傳統的選拔方式招聘到的國際業務從業人員未必能夠很好地適應該該工作崗位,因為傳統的招聘方式中主要以面試為主,大多數是以面試官的直覺,在短暫的交談中考察的,主要考慮的是應聘者的理論知識水平和技能等外顯性特征,知識點的考核具有偶然性并且具有很強的個人偏好,其判斷標準比較容易失準,招聘到的員工也不一定符合工作崗位的需要。傳統的招聘模式中較少關注應聘者的核心動機以及個性等內隱性特征,崗位與人員不僅僅要靠知識和技能匹配而定論,更重要的是內隱性特征的匹配。因為外在特征,如理論知識水平和技能,可以通過后天的培養得到較為顯著的提高,但是內隱性特征卻是不易改進且不易被發現的。
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結論


國有銀行是我國金融體系的“定海神針”,理應自覺服務黨和國家工作大局,成為黨和國家最可信賴的依靠力量。經濟全球化是世界經濟發展的重要趨勢,國有銀行應重視國際業務從業人員的培養,持續助力“一帶一路”建設。本文的出發點便是研究國有銀行國際業務從業人員應具備的素質能力。
本文構建了國有銀行國際業務從業人員勝任力模型,通過采用行為事件訪談法、問卷調查法,提取17個二級勝任因子,然后采用統計分析法進行驗證,通過克倫巴赫一致性系數檢驗,本次調查問卷信譽度達到0.873,人文該問卷一致性信度較高;通過效度檢驗,本次調查問卷KMO值為0.71,適合做因子分析;通過主成分分析,將17個二級勝任因子歸納為5個一級勝任因子,市場拓展能力(因子1)包括營銷能力,市場分析能力,敏捷的市場反應,主動挖掘市場能力,積極的營銷觀念,善于抓住市場機遇。客戶意識(因子2)包括以客戶為中心,主動評估客戶,把握客戶心理變化。溝通協調能力(因子3)包括條理性,表達能力,愿意主動與他人交流。專業知識水平(因子5)包含了專業理論知識,英語水平。
國有銀行國際業務從業人員勝任力模型包含了眾多勝任因子,說明銀行管理層需打破傳統觀念,不僅僅注重應聘者的學歷,還需要從多個勝任力特征來招聘和選拔合適的人才到這一崗位。同時該模型可應用于員工的培訓和績效考核等方面,為國有銀行的人力資源管理提供一些參考。
參考文獻(略)

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