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A公司員工績效考核優化探討

發布時間:2021-08-23 20:43 論文編輯:vicky
本文針對 A 公司的績效考核工作機制可以開展深入研究分析,并未在實踐能力考核中對績效考核的設計方法進行一個有效檢驗,但是我們在實踐在本文的分析中,筆者結合 A公司員工績效考核這一實際案例,對教育企業的績效管理進行了理解,研究結論包括以下幾個方面:首先,到目前為止,雖然 A 公司已經開發出一套員工績效管理系統,但該系統尚未完全實施。員工績效管理考核工作目標不夠明確,考核評價指標的設計也存在問題嚴重的不足和缺點。而且考核主體過于單一,未能進行有效的溝通和反饋,導致績效管理考核不能發揮預期效果,一定程度上影響了企業的發展。其次,針對教育類行業的發展,對 A 公司的績效管理進行了分析,找出了其中存在的不足和缺陷。分析認為,目前存在的主要問題包括內部運作環境不足,管理體制不科學、不完善,相關領導和領導的態度不夠積極,績效考核過程中存在嚴重的主觀色彩等。 

第一章   緒論

第一節   選題背景和意義
一、選題背景
隨著時代的進步,科學的發展,人才是企業競爭的關鍵,人力資源是戰略資源的重要組成部分,也是企業管理中不可忽視的重要環節。教育業的社會責任與其他企業的社會責任不同,主要是因為教育業為公眾提供公共產品服務,而不是特定的商品,非商業性質。目前教育類企業缺乏先進的經營風險管理服務模式,績效考核方式落后,工作質量和工作效率較低,整體的控制和營運管理創新能力還需要進一步提高。近年來,政府不斷推動市場改革的穩步前進,如何提高教育行業的管理水平和工作質量,已成為企業關注的核心問題。在經營發展階段,教育企業的績效考核體系和管理體系不完善,加之自身行業的特殊性等等,改革后,企業必須更好的適應更加激烈的市場競爭,我們需要從自身的實際情況出發,借鑒學習,完善績效考核理念,優化考核制度,同時提供更好的服務,以提高企業績效為原則,提高績效考核體系的科學性和有效性。
從 2003 年開始,教育行業市場化趨勢越來越明顯,出現了大批教育技術公司,僅僅成都一個城市就有 200 余家教育公司,這極大的促進了我國教育教學領域的發展;政府在加快建設現代化進程中對教育培訓工作在質量控制方面提出了更高的標準和要求,這也導致市場上的教育公司之間出現了較為激烈的競爭現象。
二、研究意義
本文以 A 公司的績效考核現狀為例,通過調查統計,研究了 A 公司在績效管理方面的不足,并提出了相應的優化建議。本文的研究結論具有的現實意義有:一是可以通過數據分析該教育管理公司員工績效考核體系,發現其中的問題和不足之處;二是針對這些問題為該教育發展公司提出針對性的改進建議,以奠定 A 公司績效可靠體系制度建設的基礎;第三,可輔助類似的教育類企業,在開展績效考核體系結構設計中,為其奠定理論參考基礎。
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第二節   國內外研究概況
一、國外研究概況
國外績效管理理論的變遷史主要包括兩段時期:
其一,績效評估的反思重估,這一時期為 20 世紀 70-90 年代。Spangenberg(1992)在其研究中指出,由于傳統的績效評估在企業運行體系中比較獨立,并未充分的結合企業戰略目標、企業文化、規章制度等[1]。而實際上,這些問題方面的因素,在很大程度上可以決定了績效進行評估的成效,比如使員工對企業發展更加滿意、為組織管理目標的實現提供有力的保障等,因此對于人們已經開始意識到中國傳統績效評估的不足,并加強了這方面的影響研究。Pamenter(2001)將傳統績效考核存在的問題歸納為:一是涉及大量主觀因素,導致考核不能進行到位;二是管理者不能客觀評價員工,如由于人際關系等原因,給出過高的分數;三是績效考核的目的和意義沒有得到足夠的重視,過于注重考核的過程和形式[2]。因此,績效考核體系的核心內容之一應該是促進員工的自我成長和提高。Nickels(1994)認為,對于一個企業和員工工作而言,“績效考核評估”是不夠的,而是我們應該可以進行“績效信息管理”,在這一過程中不得違背如下基本原則:其一,設定教學目標,這一研究目標應該是管理者和員工都認可的;其二,明確的尺度,只有通過這樣才能為提高員工指明方向;其三,目標應該是動態穩定而不是一成不變的,在宏觀社會經濟和行業競爭態勢的變化,企業文化自身的發展建設過程中,應該能夠及時的調整戰略目標;其四,管理者必須建立合理定位,在績效關系管理中,管理會計人員自己應該同時學生扮演評估者和指導者的雙重角色,為員工的成長、企業的發展中國創造更多更好的條件[3]。布萊恩·沃特林(2002)在其編撰的《績效評估手冊》中指出,Tom Cohen 和 Mary Kinkens 認為單純的績效評估是不夠的。Vanderry 認為,不應該進行年度績效評估,而應該利用績效管理體系進行評估。他介紹的績效管理體系與現代績效管理體系有許多相似之處[4]。
圖 1.1 技術路線圖
圖 1.1 技術路線圖
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第二章   理論基礎

第一節   績效考核理論
一、績效及績效考核的定義
所謂的績效考核(Performance Appraisal)概念,目前學術界還沒有統一的定義,每個學者之間的觀點仍然存在突出的差異。每一個企業員工的工作學習效率都是通過績效表現出來的,績效也反映了他們在普通階段的工作發展狀況,屬于社會組織期望結果,企業的所有部門員工都必須受到組織的考核。“績效”一詞在不同的工作中有不同的內涵。Bates 曾對其如此定義。績效作為一種多維構建的過程,如果觀測角度存在差異性,最終的結果必然會存在差異性。
績效考核對于一個企業來說,發揮著非常重要的作用,可以幫助企業達到績效管理的目的。而結合組織目標,綜合考慮績效標準,運用科學有效的方法評估員工完成工作的程度,即績效管理的有效手段,也是管理的重要過程。當前,不少研究學者都對企業績效管理考核的定義展開探索。R.C.Smith 指出,在企業內部,把成員貢獻率進行對比,并按照一定的順序排列,這就是績效考核。E. B.Flippo 認為,在企業的發展過程中,管理人員對企業員工進行科學公正的考核,并以考核結果決定晉升與否,這就是績效考核。績效考核其實就是對員工的評估,這種評估是公平公正的。就其內容而言,離不開詳細的考核績效和綜合素質,從而實現最終的多元化考核目標。在正式開始實施績效考核之前,必須對考核研究內容可以進行分析詳細的規劃,再據考核的情況制定相應的考核評價標準,以此達到促進企業考核良好開展的目的[12]。
二、績效考核的目的和原則
(一)考核目的
在管理的同時,組織考核的具體目標包括兩點:一是了解員工的工作流程和表現,二是實現人才選拔,挖掘員工潛能[13]。績效管理考核的目的研究主要涵蓋了報酬、培訓、人事規劃等要求,以此可以達到推動公司員工、企業社會共同學習進步的目的。其目的和作用如下:
表 2.1 績效考核的目的和作用
表 2.1 績效考核的目的和作用
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第二節   績效考核方法
一、平衡計分卡法(BSC)
這種方法涉及不同的要素,主要包括學習、成長、財務、客戶。計分卡的內容包括以下幾個階段:第一,學習發展;第二,客戶滿意度;第三,內部流程;第四,財務管理狀況。這四個維度并非我們各自進行獨立的存在,而是可以表現出具有一定的特殊社會關系,在很大程度上互為因果。傳統的財務評價方法對指標評價不足、對無形資產收益的滯后和短期忽視等。平衡計分卡的應用可以有效地避免這些不足。不過在實踐進行操作中,平衡計分卡的實施過程中存在一個較高的難度,且由于我國整體管理成本高企,設計周期超長,導致其開展出現了各種社會問題。
(一) 財務面
財務指標是一種量化指標,因此受到評價主體的歡迎。它能充分展示企業戰略的實施,是否有助于促進企業的良好發展,促進企業經營向更積極的角度擴展。不過,財務的盈利性企業無法在短期內由相應的長期發展策略所產生。非金融業績指標的持續改善雖然不是目的,但卻是實現的重要手段。因此,財務指標的衡量主要通過投資策略、收入狀況、成本壓縮、生產率提高和資產的有效利用來實現。
(二) 客戶面
對平衡計分卡的分解,有助于發展促進我國企業管理策略的具體和使命的明確,并最終可以成為和客戶進行相關的指標及重點。由于不同的客戶,因此,沒有公司能滿足所有客戶的需求,因此,在激烈的競爭市場,面向企業必須選擇目標市場,客戶為中心環節,以滿足核心客戶的偏好,使企業勞動任務,從客戶關心時間,服務,質量和性能、成本五個維度,設置相應的目標,細化目標和分析的同時,由此產生的關鍵標準。在客戶指標的開發中,客戶滿意度、客戶獲得率、客戶保持和市場份額等需求。
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第三章   A 公司員工績效考核現狀............................30
第一節   A 公司概況...........................30
一、A 公司介紹...........................30
二、A 公司的具體業務...........................30
第四章   A 公司員工績效考核存在的問題及原因分析...................40
第一節   問卷調查及整理..................40
一、調查目的..................40
二、訪談情況..................40
第五章   A 公司員工績效考核的優化對策和建議.......................55
第一節   員工績效考核思路優化..................55
一、設計的目的...............55
二、設計的原則...........................55

第五章   A 公司員工績效考核的優化對策和建議

第一節   員工績效考核思路優化
一、設計的目的
(一) 提高工作效率
設置員工績效考核管理體系的出發點是承接公司戰略目標,從而鼓勵員工努力工作,提高技能。對原有體系進行分析優化,旨在有效改善企業服務質量,并在此基礎上進一步提高社會影響力,以滿足客戶的需求。
(二) 提高員工滿意度
由于一系列原因,A 公司員工對公司績效管理投訴較多。所以公司管理者及時明確設定績效指標,使員工充分了解工作內容、責任和義務尤為重要。員工在明確績效考核標準之后,就能讓自己的利益與公司利益相結合,從而提高員工的滿意度。
(三) 提升人力資源管理水平
讓員工目標與公司目標相致,員工可通過自身的不斷努力,實現自己的價值,公司的績效管理體系將是一個可以實現目標的平臺。從公司的人力資源管理角度來看,無論是人力資源規劃、招聘、培訓、和勞動關系管理等,都將基于公司績效管理體系,提升人力資源管理水平。
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第六章   結論與展望

第一節   研究結論
如今,激烈的市場競爭促使各行各業不斷進行市場化改革,在這樣的環境下,企業怎樣才能夠對內部控制環境信息進行管理優化和改進,建立一個健全競爭機制,增強員工自身的競爭能力水平,這是我國目前急需要解決的問題。教育企業與普通企業有一定的區別,這些企業提供的產品和服務具有公共屬性,全部位于公共服務領域。目前,根據我國大多數企業的運營情況,沒有完善的績效管理體系,運營水平相對較弱,控制力有待提高。企業發展必須進行結合員工自身的現狀,學習參考其他成功實現企業的經驗和策略,及時摒棄傳統的觀念和思維,打造健全績效考核管理制度體系。在本文的分析中,筆者結合 A公司員工績效考核這一實際案例,對教育企業的績效管理進行了理解,研究結論包括以下幾個方面:首先,到目前為止,雖然 A 公司已經開發出一套員工績效管理系統,但該系統尚未完全實施。員工績效管理考核工作目標不夠明確,考核評價指標的設計也存在問題嚴重的不足和缺點。而且考核主體過于單一,未能進行有效的溝通和反饋,導致績效管理考核不能發揮預期效果,一定程度上影響了企業的發展。其次,針對教育類行業的發展,對 A 公司的績效管理進行了分析,找出了其中存在的不足和缺陷。分析認為,目前存在的主要問題包括內部運作環境不足,管理體制不科學、不完善,相關領導和領導的態度不夠積極,績效考核過程中存在嚴重的主觀色彩等。
結合企業現有的問題,筆者為 A 公司制定了優化設計方案,以公司發展戰略管理目標為切入點,對其進行層層劃分,讓每一個部門和員工的工作都了一定的目標提升,并且可以確保他們的目標和公司經營目標保持一致。同時,成立了專業的績效監督委員會,對整個管理過程進行監督和控制,促進員工績效管理計劃的實施。結合 A 公司市場部,分析了基于公司戰略目標的關鍵績效指標設計的具體方法,對公司每個部門和崗位都制定了關鍵績效考核指標,并且把公共管理績效考核因素引入到部門考核中,這樣做的目的是提高企業員工的凝聚力,確保公司控制所有的相關人員能夠齊心協力共同完成公司的戰略發展目標。
參考文獻(略)
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