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Z證券公司河北分公司營銷人員激勵機制探求

發布時間:2021-07-10 20:10 論文編輯:vicky

本文是一篇MBA畢業論文,在本文中,國內外相干激勵理論實踐研討的基礎上,從分析 Z 證券公司河北分公司營銷員工的年齡結構現狀特點、學歷組成與創收比例、專業與崗位匹配現狀。

本文僅通過對 Z 證券公司河北分公司營銷人員以及相關工作激勵進行了探討,故此,研究的主體對象、調查問卷結果及其分析得出結論均存在某種程度的局限性,尚不能確定可以根據該公司營銷人員激勵所存在一些問題而提出的改進措施,是否適用于 Z 證券有限公司下屬的其它分公司。相關數據僅來源于河北分公司內部,有一定片面性。Z 證券公司在全國內建立有 36 家分公司,由于各分公司所在區域的地理位置、經濟條件、人口規模、人口結構、居民理財意識等不同,故此,未來可以通過向中國境內的 Z 證券公司下屬的其余 35 家分公司實施問卷調查、選擇部分分公司實施面詢,以提高研究結論可信度及改進措施可操作的廣泛度。

第 1 章 緒論

1.1 論文的研究背景
1.1.1 研究背景
眾所周知,2020 年可稱得上是一個極為不平凡的一年,年初一場罕見的“新冠疫情”爆發并波及我國多個省份及世界十幾個國家,導致我國大范圍內企事業單位停產停工近一個月,相關國家也采取了一系列學校停課、娛樂場所關閉、停止一切大型會議、集會、體育等活動的措施。國內外心冠疫情的發生,無疑對國內外實體企業發展會產生一定程度的影響。尤其是中小民營企業、餐飲服務行業的影響是致命的。如何使我國經濟迅速納入健康發展軌道?如何使各類實體企業迅速步入良性生產經營之路?如何使金融服務行業在國內其它行業恢復生產經營過程中發揮重要作用?乃國家及相關部門、理論工作者亟需考慮研討之問題。
“新冠疫情”結束后,大部分國內實體經濟所面臨的最大問題之一,則是資金困難,而資金又是任何一家企業賴以生存的血脈。
鑒于此,國家和地方政府將會陸續出臺諸多財政、金融、貨幣、銀行、稅收等優惠政策,以幫助實體企業穩步、精準、快速進行生產經營活動。如央行為振興實體經濟,向實體企業提供大量資金,即通常所說的輸血。但是,央行會以何種路徑向實體經濟供應資金?采取什么樣的方式監控向實體經濟輸送的資金的使用狀況?對接受資金支持的實體企業,如何考核其利用效果?凡此種種,國家出臺相應地政策及管理辦法,扭轉之前那種央行為復興實體經濟所提供的資金,到商業銀行走了偏,經過各種不同的渠道滲透到虛擬經濟中去。所以,未來央行的支持實體經濟的資金,應該是在央行下屬金融機構間接設立幾大產業投資基金,例如構造調整基金、城市化基金、產業建設基金和高科技產業基金等。由央行用擴充資產負債表的模式,間接為這幾大基金提供資金,而各大專業基金可在政策框架內,且符合限定條件情況下與證券公司合作,由證券公司擔承與實體企業牽線搭橋人。
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1.2 文獻綜述
1.2.1 國內研究綜述
雖然西方國家的理論工作者對激勵理論的研究早于我國,但我國理論界及實務工作者,也不甘落后,國內各高校、科研部門經過近三十年的研究,取得了豐碩的激勵理論成果。本文主要研究優化證券公司激勵機制時需要考慮的因素,如公司治理與績效相關性,證券公司董事和高級管理人員的激勵機制等,證券公司風險承擔水平對高級管理人員薪酬的影響,以及證券公司業務和營銷人員激勵機制。
其中,徐祥亮(2013)提出,激勵作用機制的建立對證券投資公司的管理至關重要,要從物質文化激勵、崗位激勵、人性化管理能力方面著手設計激勵方案。萬子琦(2013)研究表明,由于不完善,證券行業的整體激勵機制,特別是公司治理的激勵機制處于不作為狀態,不能充分發揮激勵的現代企業管理功能,具有的客觀矛盾激勵的蓬勃發展潛力,阻礙了我國進一步發展落后的證券行業。
陸運鋒(2005)研究了獨立董事與證券公司治理結構之間的關系,呂偉昌(2005)研究了證券公司高級管理人員激勵機制。張建寧(2011)研究了當時我國證券投資公司在薪酬管理激勵制度方面,企業存在的問題。討論了激勵模式—以股權激勵為主,以及該模式的運用及適用環境。上海國資(2016)在實地調研的基礎上,總結了上市證券公司高管薪酬、證券行業的短期、中期、長期激勵的三種不同實現途徑與方式。王琪薇(2019)提出在現有薪酬制度下,高管薪酬激勵可能引發過度風險承擔問題。證券公司應當注重提高公司進行治理體系建設,在高管薪酬合約設計時歸入相干的危險要素,從而讓管理層真正承擔起風險管理的責任。
德勤(2016)提出,證券公司應以根據戰略規劃與業務發展規劃的基礎上,設計并實現業務團隊的打造,業務方式的搭建。按設計證券公司的重要短期激勵;激勵導向從“團隊”和“個人”價值的公司的關注更注重的貢獻成一個大的平臺,團隊和個人雙贏的激勵模式.
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第 2 章 基本理論

2.1 基本概念
研究激勵及激勵作用機制存在的問題,首先應需要我們站在中國企業文化角度上弄清楚激勵、激勵管理機制的概念及激勵內容,而非左一個西方發達· 國家理論者如何如何說,右一個某國經濟專家如何如何講。
2.1.1 激勵的概念
《說文解字》及《康熙字典》均對激勵一詞有所有注釋:激乃引導、鼓動、鞭策之含義,勵乃獎勵、勸勉、磨煉、振奮之意。因此,用引導或鞭策獎勵勸勉人們在勞動中奮發向上、積極進取則是激勵的原意。如果將其引深于現代企業管理機制中,所謂激勵就是指是指企業管理者為了實現一個企業生產經營目標,而采取的激發員工進行工作動機的一種行為。
無論從激勵一詞原意看,還是從激勵一詞的引申義分析,激勵一詞在中國傳統文化及中國現代文化中,其內涵及外延均是非常豐富及廣泛的,它涉及行為科學、心理學、系統學、邏輯學等多種學科。
從行為科學技術角度來看,激勵理論是研究人們在工作生活環境中的行為 ,并根據人們的工作學習狀態分析其原因,進而激發人們對于工作人員積極性及熱情。
從心理學的角度來看,激勵理論是研究人們的需求或期待,探索不僅在一定程度上滿足人們的期望,而且在最大程度上提高工作效率和經濟效益的機制。
從邏輯學角度來看,激勵理論是通過研究人們的思維、行為、動機三者關系,并從中找出一些規律性的東西,在此基礎上探討激發人們的工作積極性和主動性,達到企業管理目標與個人需求“雙贏”。
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2.2 相關理論
我國資本市場改革與金融市場的發展促進了證券業的繁榮與發展。證券公司作為資本市場中介,在全面深化資本市場改革、大力發展直接融資、促進實體經濟發展中,面臨巨大的發展機遇。同時,我國證券公司同質性競爭嚴重,尚未擺脫靠天吃飯的局面,再加上國際證券公司的進入、商業銀行的競爭及資產管理機構的沖擊,我國證券公司的正面臨前所未有的兩大挑戰—發展和轉型。而人力資源管理則是影響證券公司綜合競爭力的重要因素之一。所以,證券公司普遍面臨的重大課題是建立科學的公司治理機制、運用合理的激勵機制,用來調動證券公司營銷人員工作積極性、工作主動性,以增強工作的效率,進一步助力證券公司在激烈的市場競爭中更好的完成戰略目標。
激勵機制是一種平衡證券公司所有者和經營者剩余權要求的契約。合理高效的激勵管理方案能夠把自身的利益和公司的利益連接在一起,使其通過不斷努力實現公司的價值最大化。
下面主要介紹下有關激勵理論研究的幾大理論成果。
(1) 同步激勵理論。 該理論的核心內容是,在中國特色社會主義市場經濟環境下,激勵包括激勵力量或激勵效果、物質激勵、精神激勵三要素。三者之間的關系是:激勵力量=物質激勵×精神激勵。該公式表明,在物質激勵和精神激勵都能夠發揮最大效力時,給人帶來的激勵效果是最突出的。一旦,物質激勵和精神激勵兩者中的任何一方沒有發揮最大效力,則帶給人的激勵作用將不會很顯著。換言之,當物質激勵與精神激勵不能同步不提高時,激勵效果則明顯。
因此,在建設員工激勵機制時,物質激勵與精神激勵同等重要,必須同時實施,必須要做到“一手抓物質激勵,一手抓精神激勵”。物質激勵和精神激勵的實施應該在企業員工激勵機制建設中放到同樣重要的位置上。只有如此,方能會取得較大的激勵力量。一般來說,對于任何一企業來說,利潤最大化是其經營目標,而利潤的主要締造者則是企業的主要員工,甚至很大一部分是由企業的營銷人員來締造的。所以,企業管理層在針對普通員工尤其是營銷人員實施激勵機制時理應“一手抓物質激勵,一手抓精神激勵”。
圖3-1 Z證券公司組織架構
圖3-1 Z證券公司組織架構
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第3章 營銷人員激勵機制現狀分析........................... 15
3.1 公司簡介............................. 15
3.2 Z證券公司河北分公司營銷人員基本情況 ........................... 17
第4章 營銷人員激勵機制分析............................... 25
4.1 Z證券公司河北分公司營銷人員激勵問題調查 ..................... 25
4.1.1 調查目的與調查設計 ......................... 25
4.1.2 調查問卷信度及效度分析 ......................... 26
第5章 營銷人員激勵機制的改進策略............................. 35
5.1 激勵機制的改進方案................................ 35
5.1.1 薪酬激勵的改進方案設計 .......................... 35
5.1.2 績效考核方面的改進方案設計 ................................ 40

第 5 章 營銷人員激勵機制的改進策略

5.1 激勵機制的改進方案
5.1.1 薪酬激勵的改進方案設計
薪酬和績效緊密相關是眾所周知的,對薪酬激勵制度的改進是激勵機制改進的基礎。薪酬是員工生活工作的基礎,因此改進薪酬方面的激勵則是重中之重。
證券公司員工之間薪酬差距極大,大到一般人難以想象,此乃是個普遍現象。特別是 Z 證券公司河分公司這種老牌券商,這種現象尤為突出。各分公司員工的薪酬制度設定完全由分公司經營者掌控,難免存在“家長制”作風。
針對上一章節提出的薪酬激勵的相關問題,一是證券分公司領導,應該變“家長制”工作作風,籌劃設計合理的薪酬制度,應有一定程度的民主,既不但存有感恩員工之心,也應該存有感恩又員工之為,適度考慮營銷人員之間薪酬的公平性,而不可存在老員工因工作時間久而多受偏袒。二是對歷史原因形成的自然客戶資源,應視為公司的公共資源,而不能將其視為部分員工的計算薪酬工資依據。三是,對于薪酬的設計既要考慮“點”,也應考慮“面”,應該“點面”結合,盡量確保薪酬制度的相對合理性,以便充分發揮薪酬制度的激勵效果。
基本工資應根據營銷員工的開發客戶數量、開發客戶資產、產品銷售情況、團隊合作、其他工作等標準,每季度進行定級。對于基本工資的制定要本著公平性原則。薪酬體系指定的核心是以新增為考核導向,兼顧總部和分公司、營業部的考核。薪酬設計有一定激勵性。
圖3-2 Z證券公司營銷人員組織架構
圖3-2 Z證券公司營銷人員組織架構
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第 6 章 結論與展望

6.1 研究結論
在本文中,國內外相干激勵理論實踐研討的基礎上,從分析 Z 證券公司河北分公司營銷員工的年齡結構現狀特點、學歷組成與創收比例、專業與崗位匹配現狀、入職時間與創收比例等方面中,總結出了營銷人員的現狀;通過對該公司營銷人員進行面談及問卷調查等方式,分析營銷人員的工作環境、薪酬體系、績效考核、培訓等相關問題,總結出了 Z 證券公司河北分公司營銷員工激勵存在的若干問題,然后得出結論并把激勵機制進行進一步改進,以提高營銷人員的積極性。
(1) 科學完善的激勵機制有利于確保證券公司營銷人員營銷工作的正常運行。客觀因素分析和全面進行總結國內證券公司人力資源管理的現狀,提出了 Z 證券公司河北分公司營銷員工激勵作用機制方面存在的問題。
研究相關激勵理論,了解我國證券公司激勵機制的基本內涵,進一步論證完善證券公司營銷人員激勵機制改進的必要性,提出了構建科學完善的激勵機制有利于提高證券企業人力資源管理水平。
對 Z 證券公司河北分公司營銷人員激勵機制的構建進行了分析,結合的對策。提出了科學完善的激勵機制改進方案。
(2) 切實可行的績效考核制度是激發證券公司營銷人員工作熱情的保障
實踐證明,一般情況下,缺乏切實可行的績效考核制度,任何單位的任何工作也做不好,證券公司也不例外。對于證券公司而言,其經營業績的高低,主要取決于證券營銷人員工作的優劣,而影響證券營銷人員的重要因素之一,則是證券公司可以制定實施的合理、公允、透明的績效考核制度。它能夠真實地反映員工的工作狀態并對員工的工作狀態進行客觀的評價,從而進一步充分調動營銷人員的工作積極性,提高證券公司經濟效益。
參考文獻(略)
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