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雇傭模式對員工創新行為的影響機理探求:心理契約、組織認同與工作安全感

發布時間:2021-06-06 22:02 論文編輯:vicky

本文是一篇MBA畢業論文,本研究發現:固定期限員工具有更低的建言行為、更消極的組織公民行為、更消極的角色創新行為;相對而言,無固定期限員工具有更積極的建言行為、更積極

本研究發現:工作安全感與組織認同,在雇傭模式對員工創新行為的影響機制中,起到了中介作用。通過控制員工性別等相關變量,對組織公民行為、角色創新行為的中介作用依然存在。固定期限勞動合同導致員工產生更低的工作安全感和組織認同感,進而導致員工產生更低的創新行為,通過控制員工性別等相關變量,對組織公民行為、角色創新行為的中介作用依然存在。這一結論較為系統地揭示了雇傭模式對員工創新行為影響過程中的具體中介機制。

第一章 緒論

1.1 研究背景
1.1.1 現實背景
2020 年初一場突如其來的疫情短時間內對許多行業造成了非常大的影響,尤其是與人相關的行業更是受到了巨大的沖擊。首當其沖的便是餐飲行業,幾乎受到毀滅性的的打擊,西貝、海底撈暫停營業,星巴克上百家門店關閉;其次便是旅游業、學校培訓、服裝、婚慶、酒店,還有其它地產影視、交通運輸行業等亦是如此。對于中國的企業,尤其是中小型企業來說更是猶如一場致命的災難,他們首先面臨的是無法復工問題,其次是供應鏈的中斷,訂單的銳減,再加上租金、員工工資等一列壓力,使得一些企業宣布裁員甚至宣告破產。處在這樣嚴峻的環境中,企業憂心忡忡,略顯狼狽,普通員工也在忍受著煎熬,對于員工來說,停工停產除了要應付基本的生活開支,有一些員工可能還會“被辭職”,疫情過后,就業是他們的主要需求。
然而每次重大事件帶來傷害的同時,也孕育著新生。如 2003 年的非典,對中國的企業也造成了不小的傷害與打擊,但是成就了阿里巴巴,馬云順勢創立了淘寶;京東放棄了線下擴張的計劃,將實體店搬到了線上;互聯網更是成為大眾平臺的轉折點,為互聯網公司集體大躍進提供了契機。伴隨著此次疫情,有部分物流公司、盒馬鮮生、外賣平臺等仍在正常營業,甚至還出現了十英尺智能早餐柜這樣的“零接觸”零售方式,我們可以發現這些企業大多是靈活用工企業。盒馬甚至通過“租員工”的方式,聯合部分餐飲企業,接收這些餐飲企業的部分員工入駐門店,解決日常工作。在這種靈活的用工方式中,企業和員工之間更多的是一種合作關系,組織和員工之間的互利共贏得益于這種個性化和靈活性的雇傭模式。現有理論和研究已認識到企業與員工之間的雇傭模式在員工行為中的重要作用,卻未能在二者之間建立有效聯系,使得關于雇傭模式如何影響員工創新行為的研究仍然存在爭議。為何同樣的外部環境下不同雇傭模式的企業抗風險能力不同,企業如何通過與員工合作雙贏的用工方式提升員工創新行為,實現雇傭優勢向競爭優勢的轉變,是一個需要持續關注的研究主題。
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1.2 研究目標與意義
1.2.1 研究目標
1.揭開雇傭模式與員工創新行為關系的“黑箱”。
隨著世界經濟全球化的發展,臨時性雇傭模式在多個國家興起。其中,固定期限雇傭模式是臨時性雇傭模式中應用范圍最廣、人數最多的雇傭模式。為提高組織績效,創新在企業競爭中的重要性日益增強。雖然很多文獻探討了雇傭模式對員工的直接影響,但是很少具體研究雇傭模式對員工創新行為的影響,關于二者的實證研究少之又少。目前研究者對這兩個變量的研究并沒有闡明雇傭模式對員工創新行為的影響機制,但仍然把這種關系視為一個“黑箱”。本文擴展了目前已有的研究范圍,以揭示雇傭模式和員工創新行為的“黑箱”。
2.研究雇傭模式對員工創新行為的影響路徑。
在現有文獻中,研究雇傭模式對員工影響的方法很多,但不同的方法得出的結論不同,有些則截然相反。可見,對這一關鍵課題的研究還缺乏系統性。在文獻研究和理論分析的基礎上,本文假設雇傭模式對員工的創新行為產生影響,并通過員工的心理契約、組織認同、工作安全感等產生影響。
3.探究員工創新行為的影響因素,為激發員工的創新行為提供指導
企業是現代社會的細胞,是市場競爭的主體,我國正處于經濟快速發展階段,創新在企業中的作用越來越重要,激發每個員工個體的創新活力對提高企業的競爭力有著不容小覷的作用。本研究結合理論研究與實證分析的結論,對本文的自變量與因變量之間的關系進行討論,探究其內在作用機制,增強組織與員工的交換關系,提高員工的組織創新行為,為企業決策者提供參考。
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第二章 文獻綜述

2.1 雇傭模式相關研究述評
2.1.1 雇傭模式的概念與分類
企業與員工之間不同的雇傭模式,表現出不同的勞動合同類型,它在一定程度上代表著二者相互之間的責任,以及組織對員工價值的認可度。研究人員發現,從上世紀 80 年代開始,一直持續到 90 年代中期的臨時性就業增長,是西方職場生活中最引人注目、最重要的變化之一。預測顯示,這一趨勢將持續下去,盡管步伐會更加緩慢。各個國家分別對不同的勞動合同也有不同的規定,目前西方歐美國家關于此類的研究比較豐富,而我國情境下的實證研究則是少之又少。
1.臨時性雇傭的概念和類別
企業與員工之間不同的雇傭模式,主要是由在法律層面上定義明確的勞動合同來體現的。當前雇傭模式主要分為兩類,分別是:永久性雇傭和臨時性雇傭。永久性雇傭,顧名思義,指的是員工在雇主提供的工作地方工作,以及其監督下全職工作,一般來說雇傭關系沒有明確的終止日期,可無限延長[1]。隨著經濟的不斷發展,全球化競爭的日益加劇,企業的用工方式也也不斷地靈活變化,漸漸涌現出了各種臨時性的用工方式。1995 年《勞動法》規定,所有企業,包括國有企業在內,用人單位均需與雇傭的員工簽訂具有法律效力的勞動合同。過去能夠提供長期穩定雇傭續期作為一些組織自豪的優勢,在當代大多數公司的雇傭合同中不再出現。
當前各國對臨時性員工的名稱與定義尚未統一[2]。除通用的“臨時性雇傭外”,美國和加拿大的研究者多稱其為“權益性雇傭”,歐洲學者多稱其為“固定期限”或“非永久性雇傭”[3],澳大利亞和新西蘭主要使用“偶然性雇傭”,英國居民統計調查將固定期限雇傭稱為“臨時性雇傭”,將季節性或隨叫隨到雇傭(On-call)稱為“偶然性雇傭”[4]。關于臨時性員工的定義,應用最廣泛的是世界經濟合作組織(OECD)做出的對臨時性工作的定義“臨時性雇傭由固定期限合同雇傭構成,與永久性雇傭不同,存在合同的失效期”。在員工穩定方面,臨時性雇傭和永久性雇傭可能存在一定差異。而美國勞動統計局對其的定義為“任何員工與雇主之間沒有明確或暗示性的長期勞動合同的工作,或者該工作的最短工作時間變動頻繁且無規律”[3]。
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2.2 心理契約研究述評
2.2.1 心理契約的定義和維度1.概念的發展
(1)引入階段(20 世紀 60 年代—80 年代)
首先引入心理契約這一概念的是組織心理學家 Argyris,他在《理解組織行為》這本書中,為了說明工人與工頭之間的關系引入了“心理工作契約”,意思是“組織與其雇員之間隱含和未公開的相互期望的結合”。心理契約理論在早期主要被認為是員工和組織二者的相互責任和義務,包括個人級雇員對相互責任的期望,組織級雇員對相互責任的期望。
(2)發展階段(20 世紀 80 年代末—90 年代)
在發展階段 Rousseau(1989)[27]對于心理契約的構建區別于以往研究,有兩個主要區別:首先,更加強調合同的承諾性質,即基于先前承諾的責任和義務。其次,著眼于個人層面的心理契約的觀點,并認為心理契約的研究應在員工層面進行,從而進一步將心理契約定義為:“在組織與員工之間互動的背景下,個人雇員相互負責和義務的感知和信念系統”。此定義也稱為心理契約的狹義定義,因為它僅在個人級別上建立。
(3)當代研究階段(1995 年之后)
當代對心理契約的研究主要關注心理契約的構成維度,以及心理契約內容的動態發展變化這兩個方面。隨著 21 世紀世界經濟的愈加激烈競爭和發展,其內容的持續發生了變化。一些研究者強調心理契約應定位在個體與組織兩個方面,像 Gues(t1998)[28]等也說明,站在雇主視角研究研究心理契約是非常有必要的,畢竟心理契約涉及到組織和員工兩個層面,是雙方互惠互利的責任。
表 2.4 員工創新行為影響因素
表 2.4 員工創新行為影響因素
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第三章 研究模型與假設 ............................... 27
3.1 研究模型理論基礎 ................................ 27
3.1.1 社會認同理論.......................... 27
3.1.2 社會交換理論........................... 27
第四章 研究設計與方法 .......................... 41
4.1 研究方法 ............................ 41
4.2 量表與采樣 ............................ 41
第五章 實證分析與結果 .............................. 49
5.1 信度分析 .................................... 49
5.2 效度分析 ............................... 49

第五章 實證分析與結果

5.1 信度分析
可靠性分析,即信度分析是指重復測量同一物體時所獲得的結果是否具有較高的可信度。更常用的可靠性測試指標是 Cronbach’s α 值。Cronbach’s α 值越大,測量測量結果的可靠性、一致性和穩定性越好。一般情況下 α 值應大于 0.70。如果小于該值,則無法說明測量對象的可靠性,應該不予采信。應用 SPSS 軟件,對各量表進行可靠性分析,結果如表 5.1 所示。除了組織公民行為的 α 值過低,為 0.731 外,其與變量的信度值均大于 0.8,本研究量表可靠性良好。在組織公民行為量表中,刪掉 OCB2 題項可以讓 α 值提升至 0.821;在建言量表中,刪掉VOI6 題項可以讓 α 值提升至 0.895,因此傾向于選擇僅刪除這兩個題項,同時顧忌到測試內容的完整性因素,本文會結合題項內容進行后續的效度分析。
表 5.1 各量表信度分析
表 5.1 各量表信度分析
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第六章 研究結論與展望

6.1 研究結論
1.雇傭模式對員工創新行為的直接影響
本研究發現:固定期限員工具有更低的建言行為、更消極的組織公民行為、更消極的角色創新行為;相對而言,無固定期限員工具有更積極的建言行為、更積極的組織公民行為、更積極的角色創新行為。通過控制員工性別等相關變量,我們發現員工的建言行為受到雇傭模式的部分影響。在控制相關控制變量之后,企業交易型心理契約方面,固定期限員工感知到的企業心理契約責任實際履行水平,與無固定期限員工感知到的企業心理契約責任實際履行水平沒有太大差異。本研究表明,除建言行為外,固定期限合同對員工的創新行為具有消極的直接影響。
2.雇傭模式對員工創新行為影響過程中的中介機制
本研究發現:工作安全感與組織認同,在雇傭模式對員工創新行為的影響機制中,起到了中介作用。通過控制員工性別等相關變量,對組織公民行為、角色創新行為的中介作用依然存在。固定期限勞動合同導致員工產生更低的工作安全感和組織認同感,進而導致員工產生更低的創新行為,通過控制員工性別等相關變量,對組織公民行為、角色創新行為的中介作用依然存在。這一結論較為系統地揭示了雇傭模式對員工創新行為影響過程中的具體中介機制。
3.雇傭模式作為調節變量對員工創新行為的影響
本研究發現:在企業心理契約對員工創新行為的影響中,雇傭模式起到了調節作用。兩種不同雇傭模式員工,感知到的企業心理契約水平沒有明顯差異,但是由于固定期限和無固定期限員工雇傭之間最大的雇傭關系存續期的差別,及其衍生出的身份差別等的存在,致使固定期限員工對企業的心理契約實際履行表現為相對消極的組織公民行為、角色創新行為,固定期限員工對企業的心理契約實際履行表現為相對積極的組織公民行為、角色創新行為。其中建言行為沒有受到雇傭模式的調節作用,本研究的實證結論部分支持了這一論斷。
參考文獻(略)

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