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后勤服務社會化背景下A集團培訓體系優化探討

發布時間:2021-08-25 22:17 論文編輯:vicky
筆者通過調查研究,發現 A 集團培訓體系現存問題有:課程設計不合理,課程設計內容選擇、培訓周期設計等方面都需要進一步優化;師資力量供給不足,現有的培訓師資過于依賴外部教師,外部教師對于公司實際情況了解不夠全面,導致培訓知識和內容很難與工作具體實際相結合,培訓的成效有限,與此同時,后勤服務公司內部優秀人員的培訓能力沒有得到充分挖掘和利用,不利于公司建立長期穩定的內部培訓團隊;培訓資金支持力度不夠,現有的培訓資金一方面總額支持力度有限。

第一章 緒論

第一節 研究緣起及背景
一、 研究的緣由
隨著我國市場經濟的快速發展,中國對于世界經濟的拉動作用不斷加強,更加全面的嵌入到全球競爭中[1]。在此背景下,我國機關后勤服務加快了社會化改革[2]進程。當前機構后勤服務正在快速從純粹的“自辦”、“官辦”向以市場化為導向的“社會辦”方面轉變[3],機關后勤服務集團公司將會直接面臨市場競爭,傳統的后勤管理體系已經無法滿足市場競爭的要求[4]。后勤服務集團管理現代化進程不斷提速,其中人力資源管理問題是當前后勤服務集團管理現代化中首先要解決的問題。
作為 Y 省機關后勤服務 A 集團在社會化改革后,公司員工的素質和能力明顯不能滿足市場化競爭需求,在很多方面還存在短板和不足。為此,公司高層領導十分重視員工的培訓工作,并在其領導下,建立了公司培訓管理體系,各部門開展了員工季度、年度培訓工作,但培訓的效果沒有達到預期。作為公司員工部門的培訓主管人員,開展 A 集團后勤員工培訓體系優化研究不僅是現實工作持續改進需要,也是提升個人管理工作水平和研究能力的需要。
二、 研究背景
自 1993 年《國務院各部門后勤機構改革實施意見》出臺,1998 年國務院轉發了《關于深化國務院各部門機關后勤體制改革的意見》,在此之后,全國各地自上而下推行了機關后勤服務社會化改革[5],不同的省市及其機關單位的改革進程有先有后,整體來看,機關后勤服務社會化改革已經進行了接近 30 年的探索。
當前,機關后勤服務集團已經基本全面進入了市場化競爭[1],機關后勤社會化為政府機關后勤帶來了諸多方面的進步,有部分省市的后勤服務公司發展態勢良好,例如北京、上海和杭州等。后勤服務社會化背景下機關和后勤服務集團之間關系從原來的從屬關系,轉變成了市場服務購買關系,后勤服務集團需要提供更高質量的服務和產品才能滿足市場競爭的要求(王道淮,2020)[2]。良好的人力資源管理可以促進企業運營的長期良性發展,而人力資源培訓是人力資源管理中最為關鍵的組成部分。因此,后勤服務社會化背景下后勤服務集團員工培訓至關重要,不僅影響集團個人績效和長遠發展,還影響公司長期戰略的實施。
圖 1.1 技術路線圖
圖 1.1 技術路線圖
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第二節 國內外研究評述
一、 國外研究現狀
員工培訓的理論研究起源于西方管理科學。員工培訓理論的發展經過了漫長的演變,從開始將員工視為公司的附屬物[1]到重視員工行為和團隊協作,中間過程形成了許多著名的理論。
最早,弗雷德里克·溫斯洛·泰勒[2]首次指出員工培訓對勞動生產的重要意義,并指出勞動效率取決于員工的素質和訓練的結果。馬克斯·韋伯(Max Weber)[3]認為每一位員工都必須經過專業考試和培訓,接受教育并獲相應的資格。亨利•法約爾(Henri Fayol)[4]認為員工的職業技術直接影響企業發展和生存。這些早期的人力資源管理理論認為員工是機器的附屬物,對于員工的主觀能動性和團隊協作不夠重視,且關于培訓體系建設方面也沒有做出理論探討。20 世紀 30年代~20 世紀 60 年代,以喬治·埃爾頓·梅奧(George Elton Mayo)[5]為代表的學者十分重視個體行為和群體行為對于生產管理的影響,強調提高效率的關鍵是激發工人的積極性、主動性和協作精神。亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)[6]的需求層次理論指明了激勵員工的方法和方向。切斯特·巴納德(Chester I. Barnard)[7]認為個人與集體、部門與部門之間協作的是提升企業管理績效的關鍵所在。
20 世紀 60 年代~至今,員工的素質和能力提升越來越受到企業的重視,人力資源管理理論研究的主題更加關注員工培訓。在此期間出現了非常多著名的培訓理論模型,例如 Goldstein 三層次模型[8],該模型將培訓需求分析分成了三個部分[9]:組織分析、任務分析和人員分析,這種需求分析模型被廣泛應用,且在不斷被完善和改進。保爾·朗格朗的終身教育理論和西奧多·舒爾茲的人力資本理論(human capital)和彼得·圣吉(Peter M. Senge)的學習型組織理論等經典理論在全球學術界都有很大的影響,這些理論為企業開展人力資源管理優化提供了關鍵性的理論指導。保爾·朗格朗的終身教育理論認為企業員工需要與時俱進,通過不斷學習提升自身的能力,從而確保企業具有可持續的競爭力;人力資本理論將企業員工視為企業重要的資本,是一種值得企業經營和投資的,且企業員工的價值直接影響企業整體徑向力[1]。彼得·圣吉(Peter M. Senge)的學習型組織理論指出,企業只有建立善于創造、獲取、轉移知識并通過新知識與新觀點修正行為的學習型組織,才能夠自我革新,才能在激烈的競爭中不斷進步,企業員工在構建學習型組織中扮演重要角色,需要對員工進行培訓[2]。此外,領導能夠影響企業培訓成效,領導應該參與培訓工作,且應該重視培訓工作,在員工培訓過程中領導具有重要的影響[3]。
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第二章 相關概念與核心理論

第一節 基本概念概述
一、 員工培訓
由于員工技術能力和企業發展要求存在一定的差距,且隨著外部環境的不斷變化,企業只有不斷提升員工的能力才能更好地適應競爭環境變化,因此,企業需要制定一系列培訓計劃提高員工學習與工作相關能力。廣義上講,培訓可以理解為人力資源開發的中心環節(Dessler G,1981)[1]。狹義上講,培訓是為提高人們實際工作能力而實施的有組織、有計劃的介入行為(Bateman,1999)[2]。英國官方培訓委員會認為員工培訓:通過正式的、有組織的或有指導的方式,幫助員工獲得與工作要求相關的知識和技能的活動。員工培訓的概念及其內涵隨著人力資源管理理論的發展在不斷演化,員工培訓的內容不再僅僅聚焦于能力提升和技術培養,員工培訓指的是組織基于人才培養和業務工作需要對員工進行系統的培養訓練活動(竇蕙文,2020)[3]。員工培訓訓練活動除了知識和技能,還延伸到了態度、思維、理念和文化等方面。員工培訓的目標不單單是提高員工技術能力和素質,而是為了實現企業與員工個人發展的和諧統一。
二、 培訓體系
培訓體系指的是為了實現培訓目標,把培訓講師、培訓對象以及教材通過合理安排形成一整套系統。完整的培訓體系主要包含:培訓課程體系、管理制度、效果評估以及成果轉化四個部分。培訓的課程、講師及培訓效果評估是培訓體系的三個核心內容,并且需要與員工的晉升和員工薪酬體系相配合。
在長期受經濟體制、企業管理模式的影響下,在機關后勤服務人員管理中,逐漸顯現出觀念陳舊、服務意識淡薄、管理能力相對較弱,企業競爭意識和企業危機感缺乏等問題。陸文杰(2016)[4]發現主動社會化行為與工作業績、工作滿意度正相關。因此,機關后勤服務集團在社會化改革的背景下,根據企業發展狀況,積極發揮員工的主觀能動性,積極營造企業人文氛圍與人際信任氛圍,根據企業員工發展需要和企業發展戰略的需求,優化培訓體系,加強員工的培訓激勵,為企業長期發展積累人力資源顯得尤為重要。
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第二節 培訓相關理論
一、 社會學習理論
作為社會群體中個體成員,其行為受到其個人的認知、行為與環境因素的共同影響,針對學習理論家一般都忽視了社會變量對人類行為的制約作用的問題,阿爾伯特·班杜拉(1952)提出了社會學習理論[2]。社會學習理論認為人在社會環境中受到社會變量的影響,人可以通過在社會環境中學習知識、社會經驗以及行為規范等知識過程,逐漸形成并發展期個性。人的行為主要取決于人在與環境進行交互的影響。企業員工培訓從企業員工自身來看是一個學習過程,根據社會學習理論,其學習行為受到企業文化、培訓氛圍等因素影響,其員工會通過觀察周圍成員培訓績效改變自身的學習行為,例如學習榜樣積極參與培訓,提升自身技能和知識。從企業的角度來看,該理論可視為員工培訓方法的建立理論依據。從后勤服務社會化背景來看,機關單位后勤集團在社會化后亟需提高員工業務能力和服務水平,培訓是提高員工素質和能力的一種有效途徑,且營造培訓文化和氛圍,能夠通過樹立優秀培訓員工榜樣,發揮培訓的作用和機制。
二、 學習型組織理論
學習型組織理論是一種企業組織理論。學習型組織理論是由彼得·圣吉在其著作《第五項修煉》中提出。該理論的主要理念是企業應該建立并使自身成為一個學習型組織[1]。企業在發展過程中面對的市場環境是一個不斷發展和變化的動態環境,企業需要不斷學習來適應外部環境變化,滿足市場需求[2]。企業成為學習型組織后,企業員工能夠投入到學習中,不斷提升自身的技術和素養,并在內部形成知識交流的良好環境,從而使得企業的學習創新能力不斷加強,在企業競爭中保持持續優勢。學習型組織理論認為企業員工學習動力來自于自身需求,企業作為學習型組織的主要驅動力來自自身,夠不斷進行自我更新,以適應企業發展和個人發展的需求。在后勤服務社會化背景下,集團應該努力便成為學習型現組織,一方面提升企業學習能力,另一方面企業必須面對市場競爭帶來的挑戰,只有通過不斷學習才能適應市場變化。
表 3.1 A 集團后勤服務組織機構及員工
表 3.1 A 集團后勤服務組織機構及員工
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第三章 A 集團員工培訓現狀分析......................20
第一節 A 集團基本情況介紹...................20
一、 A 集團背景介紹...................20
二、 A 集團員工結構...................20
第四章 A 集團員工培訓體系優化設計...................25
第一節 培訓體系優化的目標和原則...................25
一、 培訓體系優化的目標...................25
(一) 幫助 A 集團實現社會化后發展戰略目標...................25
(二) 滿足人力資源發展需要,促進企業員工的成長與發展...................25
第五章 A 集團員工培訓體系實施保障措施...................30
第一節 組織保障...................30
一、 加強組織領導,強化統籌協調...................30
(一) 員工培訓管理領導掛帥機制...................30
(二) 高層領導參與培訓統籌協調...................30

第五章 A 集團員工培訓體系實施保障措施

第一節 組織保障
一、 加強組織領導,強化統籌協調
作為機關單位轉型社會化的后勤服務集團,由于社會化時間不長,在培訓管理機制上還不成熟,崗位設置和管理制度還有待于健全,公司員工的培訓工作缺乏有效的公司管理制度作為保障,在此條件下,首先要加強組織保障。組織保障最為關鍵的就是高層領導的重視程度,通常在企業管理中,在社會化時間不長的 A 集團后勤公司更是如此,整個企業十分重視領導的管理態度和思路。為此,A 集團后勤集團高層管理領導對于培訓越重視,公司的培訓工作成效越顯著。公司領導可以通過以下兩種方式參與后勤公司的培訓工作:
(一) 員工培訓管理領導掛帥機制
公司領導組建培訓領導小組,由后勤公司總經理掛帥擔任培訓領導小組領導,建立公司培訓月度匯報工作機制,公司總經理參加員工培訓啟動儀式,業務主管領導要負責具體培訓動員,制定培訓學習目標和考核辦法,提出培訓成果轉化具體工作方案和建議。培訓小組領導就每月度培訓成果進行評估,與年終績效考核直接掛鉤;同時,公司高層領導要參與公司培訓學習標兵等活動,從而提升培訓員工參與的積極性和主動性。
(二) 高層領導參與培訓統籌協調
公司高層領導要不定期開展員工培訓需求調查,主動深入基層,開展公司培訓需求調查,與參訓人員和培訓組織部門人員進行訪談,一方面了解培訓各項制度和政策是否落實到位,并掌握公司培訓組織存在的困難,從而從公司管理宏觀層面進行調整和優化;另一方面,通過對參與培訓人員的調查,了解公司組織培訓的質量和服務水平,是否滿足公司員工培訓的實際需求,進而統籌協調 A 集團的培訓資源和條件,在培訓供給上進行優化,將長期培訓目標和短期培訓計劃相結合,協調建立培訓質量管理 QC 管理小組,確保培訓質量持續改進和提升。另外,公司高層領導可以親自邀請國內外著名專家和行業領軍人物作為培訓老師,提升外部師資的層次和水平。
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第六章 研究結論與展望

一、 研究結論
A 集團后勤服務目前處于特殊的成長發展階段,在后勤服務社會化發展的背景下,A 集團人力資源管理發揮著不可替代的作用。在人才的培養、激勵、選拔等環節中,人才培養和人力資源開發尤為重要。A 集團必須要重視培訓體系的優化,提升培訓管理水平,為企業戰略目標的實現提供關鍵性持。本研究通過調查研究發現了 A 集團現有培訓體系存在的問題,在此基礎上提出了改進方案,實現了對 A 集團原有培訓體系的全方位優化。另外,本研究為確保提出的培訓優化方案能夠實施,給出了實施保障措施。具體研究結論如下:
通過調查研究,發現 A 集團培訓體系現存問題有:課程設計不合理,課程設計內容選擇、培訓周期設計等方面都需要進一步優化;師資力量供給不足,現有的培訓師資過于依外部教師,外部教師對于公司實際情況了解不夠全面,導致培訓知識和內容很難與工作具體實際相結合,培訓的成效有限,與此同時,后勤服務公司內部優秀人員的培訓能力沒有得到充分挖掘和利用,不利于公司建立長期穩定的內部培訓團隊;培訓資金支持力度不夠,現有的培訓資金一方面總額支持力度有限,另一方面培訓資金的管理制度不夠完善,此外,培訓資金的使用有效性沒有得到監督;培訓績效考核機制不完善等,當前公司對于培訓績效的考核評估體系不完善,公司員工參與培訓的積極性不高,將培訓活動作為工作以外的任務,與工人發展需求相關性較低。
針對當前培訓體系存在的問題,本研究提出了社會化背景下的員工培訓體系完善方案,首先明確了培訓體系優化的目標和原則,然后從培訓課程優化設計、培訓師資力量強化、培訓資金投入管理和培訓績效考核四個方面探討了 A集團公司員工培訓體系的優化方案。
第三,優化設計方案的實施離不開保障措施,本研究給出了組織保障(高層領導參與機制、確保資金落實、強化績效反饋)、制度保障(修訂培訓需求分析制度、完善培訓績效激勵機制)和宣傳教育保障(樹立長久持續學習理念、構建學習型單元和大團隊、營造良好培訓學習氛圍)等方面的具體保障措施。
參考文獻(略)
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