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基于平衡計分卡的Z鋼鐵企業績效評價體系思考

發布時間:2021-06-06 22:03 論文編輯:vicky

本文是一篇會計論文,本文選擇 Z 鋼鐵企業作為研究對象,對在鋼鐵企業中實施平衡計分卡績效評價體系進行了研究,通過運用 Z 鋼鐵企業 2019 年實際數據進行驗證,得出了企業2019 年績

筆者經過研究,得出以下結論:(1)績效評價管理一定要結合企業發展戰略。企業發展戰略是一個企業的根本大法,是企業日常運營的指針。在企業的各項運營工作中,都應當以戰略目標為最終指向,否則,企業的發展不能長遠。我國推行績效評價的時間相對國外一些企業較晚,實踐經驗也不足,在進行績效評價的過程中,往往會存在與發展戰略脫節的現象,造成顧此失彼的現象,即使有些企業采用了平衡計分卡指標體系,但在實踐過程中常常感覺無法入手,或者是在推進過程中阻力較大無法推行下去,這些都是由于對企業自身發展戰略不清晰造成的。通過本文的研究,我國企業引入平衡計分卡績效評價體系就有必要性,同時,績效評價設計過程中一定要結合企業發展戰略,將發展戰略目標細分為可衡量可操作的績效評價指標,以此來完善績效評價指標體系,讓績效評價體系促進企業發展戰略目標的實現。

1 引言

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
一直以來,鋼鐵行業是任何一個國家的經濟支柱,鋼鐵行業的興衰成敗,決定了其國家的經濟社會發展水平高低,因此可以說鋼鐵行業決定了國家經濟命脈,在我國,鋼鐵行業同樣是支柱產業,也決定了國家經濟命脈,鋼鐵行業的發展好壞,對我國的汽車、家電、房地產等基礎行業都產生重要影響。隨著我國經濟社會的逐步發展,鋼鐵生產和消費總量逐年提高,時至今日,中國已經是全世界最大的生產國家,同時,也是最大的消費國家。然而,近些年來隨著我國鋼鐵產能的長期無序發展,當前已經形成了同質化競爭激烈、嚴重產能過剩、劣幣驅逐良幣的嚴重不利局面,盡管國家在 2016 年開始針對鋼鐵等產能過剩行業采取了一系列供給側改革等措施,為鋼鐵行業奠定了一定的發展基礎,改善了不利局面,但我國鋼鐵產能過剩的局面依舊存在,一方面,前期鋼鐵行業無序發展多年,造成了行業的同質化產能較多,同樣一個鋼鐵品種,合規產能大大高于下游行業需求,且這種情況在短期內難以改變;另一方面,在經濟社會高速發展的過程中,下游行業需求也在逐步透支,對鋼鐵材料的需求增長也在放緩,因此供大于求的矛盾在日益增長。鋼鐵行業供需矛盾的存在對其中的鋼鐵企業提出了較高的要求,特別是中國制造 2025 戰略的提出,更加對鋼鐵企業提出了發展質量的要求,鋼鐵企業如果還按照以往粗放式的發展模式,只追求數量和短期效益,而不重視發展質量和長遠戰略,必將在時代的潮流中被淘汰,鋼鐵企業必須要提高企業管理水平,重視企業發展模式和管理質量,從而提升企業的綜合競爭力,在激烈的市場競爭中取勝。
Z 鋼鐵企業創建于 2008 年,是一家專注于硅鋼生產的企業,硅鋼是鋼鐵中較為高端的冷軋材料,是鋼鐵中的工藝品。Z 鋼鐵企業經歷 10 年多的快速發展,企業現已經成為專業生產冷軋硅鋼產品的現代化企業,可生產無取向冷軋硅鋼等 20多個品種,Z 鋼鐵企業的硅鋼產品主要應用于工業制造業中小電動機、大電機、變壓器,以及家用電器、汽車馬達等各個行業,可以說滲透了工業制造業各個領域,應用面較為廣泛。Z鋼鐵企業當前生產規模目前已達到70萬噸/年,行業占有率10%左右,企業發展駛入快車道。但隨著鋼鐵行業整體形勢下滑,特別是隨著國際貿易摩擦抬頭,各國貿易壁壘攀升,制造業出口面臨難題,汽車、家電等行業陷入低迷,導致 Z 鋼鐵企業面臨著新的挑戰,如何在新的發展形勢下取得優勢競爭力,是擺在 Z 鋼鐵企業當前的一大課題。
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1.2 文獻綜述
早在上個世紀,國外管理學家和學者就開始對平衡計分卡的績效評價理論展開了研究,通過反復摸索和驗證,在該項研究方面取得了較好的成果,同時形成了一套豐富的理論體系。國外學者在進行理論研究的同時,非常善于將平衡計分卡理論應用到企業管理實踐中去,理論指導實踐,實踐進一步完善理論體系,形成了良性發展循環,截至目前,國外平衡計分卡績效評價體系更加科學、更加具有操作性。國內學者關于平衡計分卡的研究相對較晚,但學者對績效評價體系的研究不斷深化且不斷細化,對體系構建及各個要素的構建均提出了比較明確的建議,同時借助平衡計分卡方法來促進完善績效評價體系獲得國內學者的一致認同。
從國內外學者研究來看,大多是從理論角度或者整體角度來進行研究,對理論與某個行業的結合的研究還介入較少,在該方面的研究相對較少,存在不足。本文擬從鋼鐵行業入手,以筆者所在的 Z 鋼鐵企業作為研究對象,通過平衡計分卡的導入,旨在研究如何在鋼鐵企業建立適應其成長和發展的績效評價體系。
1.2.1 有關企業績效評價的研究
(1)國外績效評價研究
由于在國外研究績效評價體系起步更早,因此產生的理論體系成果相比我國更加豐富一些,我國相關學者當前可以利用國外研究成果開展進一步研究,有利于理論體系的進一步提升。復式借貸記賬法起源于 13 世紀的意大利,當時,西方資本主義的商品經濟有了很大發展,為了適應商業資本和借貸資本經營者管理的需要而逐漸形成的。也就是說,隨著資本主義在地中海的意大利萌芽,為了能適應資本主義經濟的發展和反映財會資產項目的變化,復式記賬應運而生。復式記賬法就是當時在國外績效評價的一個形式,但是,只有在上世紀末期公司產生之后,管理學者才開始對績效評價進行理論研究,學者通過多方面研究,提出了一些理論體系,并創造出一些績效評價體系的評價方法,以及績效指標等,將理論體系應用到當時的企業中取得了較好的成果,從而使績效評價效果得到了提高,由此可見,績效評價在當時就已經對企業的發展與進步提供了很大的幫助。
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2 平衡計分卡績效評價體系的理論分析

2.1 概念界定
2.1.1 績效評價的概念
(1)績效和績效評價
績效從理論角度而言,是一種管理學定義,從績效的字面意思理解,績效可以分為“績”和“效”兩個層面來理解其含義。廣義上來講,績效中的“績”和“效”兩字既有相同層面的意思,同時也有不同層面的作用。相同的是兩個字均表達了完成目標的程度,用于衡量個人或組織的工作結果。不同的是兩字表達方式不同,其中,“績”的意思即業績或者成績,是指個人或組織在一定時期內,通過開展一系列工作,所取得的最終結果。業績指標是衡量個人或組織最直接的指標,是個人或組織能力水平的最終體現,同時,績效中的“績”是一種可以量化的可評價的指標,“效”的意思即效率,指的是個人或組織在完成指定目標過程中,所采取的工作方式和工作行為,用以衡量這種工作方式或工作行為是否能夠滿足其完成業績目標的要求。
績效評價的意思是指,組織的管理者在為組織設定目標的基礎上,為確保各級組織以及個人能夠朝著組織的總體目標努力,激勵組織內部人員參與目標實現的積極性,同時,對組織中不同個人完成業績,運用確定的評價方法、量化指標及評價標準,對組織為實現其職能所確定的績效目標的實現程度,及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。績效評價的過程就是將員工的實際工作績效同要求其達到的工作績效標準進行比對的過程。
(2)績效評價的方法
①定量評價方法
定量評價主要是指以財務指標為評價依據,對企業在一個時間段內的盈利水平、財務資產總額、企業負債情況以及收入增長等指標進行考核評價的一種方式。這種評價方法的主要特點是采取數據評價的方法,所有指標均可以做到量化,數據的選取大多以財務報表中的數據為準,因此定量評價方法也被稱為財務業績定量評價方法。定量評價方法的優點是,減少了管理人員主觀因素對評價的影響,通過量化的數據指標反映組織或個人在一定時期內的績效能力和績效水平,進而促進工作水平的改進。定量評價方法的缺點是,僅僅依托財務報表,財務報表中的數據僅能反映短期內企業績效情況,且反映的只是財務相關的指標,而對影響企業發展的人的因素,比如員工、顧客、相關方等,都沒有考慮進來,因此,財務業績定量評價方法還存在一定的片面性。
表 3-1 Z 鋼鐵企業經濟責任制考核評價指標及方式
表 3-1 Z 鋼鐵企業經濟責任制考核評價指標及方式
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2.2 企業績效評價的理論基礎
在企業中開展績效評價是為實現整體戰略目標和經營愿景,對企業中各類活動進行管理規范,進行評價,提高總體運行水平和管理效率,企業績效評價有著充分的理論基礎是在市場經營和企業管理過程中總結和發展起來的,總的來說,其理論基礎有行為科學理論、目標管理理論和戰略管理理論等。
2.2.1 行為科學理論
行為科學理論指的是研究人的行為,把人的行為作為研究對象,并得出相關管理理論,行為科學理論轉變了以往管理學中專注于對事情的研究,而是開始通過人的行為研究,通過了解和掌握人的主觀因素變化,從而達到對人的管理。行為科學理論最早由西方國家提出,在 20 世紀中期,在美國召開的一次會議上,與會代表提出了這一理論,隨后管理學界將此定性為行為科學,一些管理學家圍繞人的行為提出了一些科學理論,包括馬斯洛根據人的行為和需求的相關性提出了馬斯洛需求層次理論,弗魯姆也根據人的欲望提出了期望值理論,麥克利蘭則根據人的行為需求提出了成就需要理論,布萊克提出了管理方格理論,以上管理學家提出的管理理論側重點不同,但都是圍繞人的行為科學展開的研究,因此,這些理論具有一定的相關性。行為科學理論的出現,改變了以往企業只將研究對象放在事務上,而忽略了人的因素,把冰冷的管理制度,轉化為靈活的激勵策略,管理者對企業的管理不再只是死板的以制度管理,而是轉化為發揮企業員工的主觀能動性,讓企業員工主動參與到企業發展中來,讓員工與企業共享發展成果。行為科學理論的提出,大大改變了人們管理企業的理念和方式,對上個世紀末期世界經濟發展起到了極大的促進作用。
圖 3-1 Z 鋼鐵企業組織結構圖
圖 3-1 Z 鋼鐵企業組織結構圖
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3 Z 鋼鐵企業績效評價現狀及存在的問題......................24
3.1 Z 鋼鐵企業概況...........................24
3.1.1 Z 鋼鐵企業發展歷程簡要回顧.............................24
3.1.2 Z 鋼鐵企業組織架構................................25
4 構建 Z 鋼鐵企業基于平衡計分卡的績效評價體系......................31
4.1 Z 鋼鐵企業構建平衡計分卡的績效評價體系原則與設計思路............31
4.1.1 設計原則............................31
4.1.2 設計思路....................................32
5 Z 鋼鐵企業實施平衡計分卡績效評價體系保障措施與效果評價...................40
5.1 實施績效評價體系的保障措施.....................40
5.1.1 組建考核領導小組...................................40
5.1.2 建立良好考核體制機制..........................41

5 Z 鋼鐵企業實施平衡計分卡績效評價體系保障措施與效果評價

5.1 實施績效評價體系的保障措施
5.1.1 組建考核領導小組
(1)規章建制,健全組織
績效評價體系的實施的先決條件是企業管理體制健全,同時組織完善,在此基礎上,平衡計分卡績效評價體系的實施還需要建立專門的組織部門,由于平衡計分卡結合企業戰略,涉及的指標體系較多,單純的以往考核部門往往難以起到推動作用,需要建立以公司主要領導為負責人的組織部門,加大評價體系的推動力度。
(2)設立公司績效考核管理委員會
Z 鋼鐵企業當前已有績效考核管理委員會,在推行平衡計分卡績效評價體系時,仍沿用現有的組織體制,績效考核管理委員會由公司總經理擔任主任委員,各專業副總經理任副主任委員,以此來強化對績效考核的推動力。同時,各個部門負責人任委員,在平衡計分卡績效評價體系的推進過程中擔任上傳下達作用。
(3)績效考核管理委員會下設績效管理辦公室
績效管理辦公室一般設在公司綜合管理部門,其主要職責是在績效考核管理委員會的領導下,具體開展評價工作的實施,同時,在實施的過程中,及時對實施過程進行監督和反饋。如在過程中發現考核存在偏差,應及時向績效考核管理委員會提出申請,及時予以糾正。
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6 研究結論與啟示

6.1 研究結論
Z 鋼鐵企業是一家老牌國有企業,在對企業考核的過程中基本沿用了老國企的經濟責任制考核方法,在考核的過程中,采用了財務業績定量評價方法,通過財務指標的考核,能夠較好實現當期短期企業效益,但同時原有績效評價方法沒有考慮到企業長期發展戰略因素,不利于 Z 鋼鐵企業長期健康發展,因此,本文引入了平衡計分卡工具,通過平衡計分卡工具,建立適應 Z 鋼鐵企業的績效評價體系,并將其運用到 Z 鋼鐵企業的績效評價中,在此過程中,本文得出以下結論:
(1)績效評價管理一定要結合企業發展戰略。企業發展戰略是一個企業的根本大法,是企業日常運營的指針。在企業的各項運營工作中,都應當以戰略目標為最終指向,否則,企業的發展不能長遠。我國推行績效評價的時間相對國外一些企業較晚,實踐經驗也不足,在進行績效評價的過程中,往往會存在與發展戰略脫節的現象,造成顧此失彼的現象,即使有些企業采用了平衡計分卡指標體系,但在實踐過程中常常感覺無法入手,或者是在推進過程中阻力較大無法推行下去,這些都是由于對企業自身發展戰略不清晰造成的。通過本文的研究,我國企業引入平衡計分卡績效評價體系就有必要性,同時,績效評價設計過程中一定要結合企業發展戰略,將發展戰略目標細分為可衡量可操作的績效評價指標,以此來完善績效評價指標體系,讓績效評價體系促進企業發展戰略目標的實現。
(2)績效評價體系要關注企業遠期效益。我國大多數企業采用的績效評價體系均是以財務業績定量評價為主,大多關注企業短期效益指標,對其他非財務指標沒有參與評價,關注度不高。本文通過建立平衡計分卡,從顧客、員工學習與成長、企業業務流程以及財務指標等四個維度,建立了全面完善的評價指標體系,不僅關注的有企業短期效益指標,更是將企業戰略目標分解,將涉及遠期效益的員工學習與成長以及顧客滿意度納入考核評價當中,讓企業更加清楚的認識到當期企業的綜合競爭力,以及薄弱之處,從而能夠針對性的開展工作。
(3)全員參與考核評價是推行平衡計分卡績效評價體系的關鍵。任何一個優秀完善的政策都需要有人的參與,基于平衡計分卡的績效評價體系更是需要有人的參與,因為評價體系涉及到企業的每一名員工,每個員工既是執行者,也是受評者。只有全員參與進來,評價體系才能在執行過程中不斷完善和發展。
參考文獻(略)
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