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基于勝任力模型的H公司營銷人員測評體系問題研究

發布時間:2021-07-11 11:29 論文編輯:vicky

本文是一篇管理學論文,論文在對營銷人員勝任力模型的構建過程中以及測評體系的構建過程中投入了很大的精力。尤其對勝任力模型的探索和完善過程,在此過程中,不僅請教了外部


本論文在以 H 公司營銷人員為樣本進行研究的背景下,通過對營銷人員崗位職責分析和查閱大量的資料和文獻的基礎上,經過相關專家和企業高管進行探討后,提出了 H 公司營銷人員的基本勝任素質。隨后以訪談及問卷調查的形式并結合公司的實際情況對勝任力素質進行完善和核心素質提取,最終構建出了 H 公司營銷人員勝任力模型,以 H 公司營銷人員晉級為契機,將設計出的基于勝任力模型的 H 公司營銷人員測評體系應用到實際工作中,為公司其他崗位測評體系的構建提供了借鑒的作用,同時對完善房地產行業人員測評工作及學術研究也有參考的價值。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
人力資源作為企業眾多資源中最重要的一項資源,對促進企業的發展有著不可替代的作用,企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭。如何才能有效的為企業選拔并留住符合企業發展戰略的員工是每個企業必須要考慮的問題。如果企業在人才的選育用留環節中沒有采取合適的方法會造成人力資源工作向不可控的方向發展。人才測評的出現使人力資源工作向科學性及合理性發展,通過合適的人才測評方法為企業選育用留具有發展潛力的員工是人才測評的意義所在。
大多數企業對于營銷人員的測評存在很大的盲目性,對營銷人員的晉升和后續培養還存在著錯誤的觀念。測評存在隨意性,測評崗位的維度不夠全面,從比較狹隘的角度去測評營銷人員,從未深入的考察員工的個性品質、態度和動機等內在的維度。對員工的測評方法比較單一,沒有掌握系統的測評流程,考官對于測評的判斷多數情況僅憑個人的直觀感覺和傳統的經驗,具有很強的主觀性,結果往往會使測評效果與預期相背離。
面對目前經濟形勢愈加復雜的現狀,以營銷業務為主的房地產企業受到很大的沖擊,營銷人員群體綜合素質的高低對于公司形象的影響非常大,也間接影響到公司業績水平的好壞。H 公司營銷人員目前穩定性并不好,員工流動性比較大,許多員工,抱著滿腔的熱血投入到銷售工作中,最后卻發現自己并不能勝任工作便會提出離職。為了解決測評有效性的問題,以往研究中用到了多種多樣的測評方法,勝任力模型的使用為科學測評提供了一種選擇。基于勝任力模型的人才測評方式,可以讓企業合理形成區分營銷人員級別的標準,對于綜合素質達標的人員給予晉升激勵,提高薪資等福利待遇,以營銷人員晉升為契機構建崗位勝任力模型能夠有效的增強企業核心競爭力,有效的整合員工結構,集中企業有限資源用于最急需或者影響重大的經營目標中。
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1.2 研究內容與技術路線
1.2.1 研究內容
本論文由以下六部分內容構成:
第一章是緒論,緒論是對論文的整體概述,重點說明了論文的研究背景和研究意義,論述了有關勝任力模型及人才測評的國內外研究動態、介紹了論文的重點研究內容、研究方法及技術路線。
第二章是概念及理論概述,對勝任力模型和人才測評的概念進行簡單概括,重點介紹了經典勝任力模型和人才測評方法等理論,并對勝任力模型的重要作用和人才測評的原理進行了敘述。
第三章是對 H 公司營銷人員測評體系現狀開展剖析。對 H 公司行業綜述及發展現狀的介紹后,分析了營銷人員年齡分布等現狀,最后通過問卷調查的方式對測評體系進行具體內容調查,歸納出 H 公司營銷人員目前測評體系存在的問題。
第四章是基于勝任力模型的 H 公司營銷人員測評體系的設計。首先簡述勝任素質的選擇原則,綜合采用文獻分析法、問卷調查法、訪談法等方法提取出 H 公司營銷人員勝任素質并對其進行修正,為勝任力模型構建提供基礎內容。接著對測評體系中的測評方法、測評內容、測評指標權重等內容進行科學合理設計。
第五章是對 H 公司營銷人員測評執行流程及結果分析的論述。首先對測評組織進行構建,接著對測評實施過程三個方面進行具體剖析,為了使測評體系更加完整和科學,對測評過程進行了控制并對結果進行了分析,最后總結了測評實施的保障條件。
第六章是研究結果與對研究的未來展望,通過對整篇文章進行總結,發現研究存在的不足之處并對未來研究進行展望。
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第 2 章 概念及理論概述

2.1 概念界定
2.1.1 勝任素質概念
勝任素質來自拉丁語,國內還可以被稱為勝任力、勝任特征、勝任能力、勝任才能等。通過對國內外有關勝任力的經典概念進行解讀,本文對“勝任素質”的界定如下:勝任素質是指能夠顯著區分績效一般者和績效優秀者的個人所具備的特征的總和,如個人的知識、技能、動機、價值觀、角色定位等。勝任素質有以下幾個方面特征:(1)勝任素質與業績考核標準有關,而且兩者關系成正比。(2)勝任素質是能夠被精確測量的,通過挑選適合的測評工具對其依照分級標準進行精確測量。(3)所有的勝任素質都應依據公司本身狀況構建,勝任素質是勝任力模型的基本構成。(4)勝任素質會伴隨著社會發展的趨勢而變化,是動態性的。(5)勝任素質是個人特征的綜合性表現。
2.1.2 人才測評概念
人才測評就是以心理學、行為學和管理學等多種學科的理論和知識,運用履歷分析、面試、心理測驗和評價中心技術等多種手段對員工的知識水平、個性特征、職業傾向和發展潛力等特征進行綜合測評,從而為員工招聘、錄用、晉升和培訓等各項人力資源管理和開發工作提供依據。國內外對于人才測評的定義有很多,比較常見的有人事測評、人員功能測評、素質測評等,但是不管哪種定義,其表述的中心思想都是一樣的。人才測評的意義主要是企業可以做到真正意義上的“識人”及科學的為企業配備人才并開發人的潛能。通過人才測評能讓員工對自己有一個清晰的定位并做好職業生涯規劃,讓員工在一種輕松的工作氛圍下獲得參與感。
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2.2 勝任力模型理論概述
2.2.1 勝任素質產生背景
在工業革命后,技術快速發展使機械逐漸代替人力,個體手工業逐漸向具有規模的工廠化生產過渡,造成了社會分工的不斷精細分化。在從事相同工作的人員中,人們發現這群人的勞動效率高低不同,完成工作的質量更是不盡相同,造成他們產生工作效率和質量差異性的原因是他們中有些人并不具備崗位要求的專業素質。由于在用工方面對專業素質的忽視,使得企業主對用工的認知出現偏差,長此以往進行下去,會對企業持續經營造成威脅。為了解決這一問題的困擾,勝任素質的研究逐漸開始。
20 世紀初,“科學管理之父”泰勒經過調查研究發現,優秀的員工與一般的員工兩者工作完成時存在差異。泰勒認為,在界定優秀工人高質量的工作過程和結果的方法有兩種,這兩種方法具體是指管理者運用動作分析和動作時間的方法。
20 世紀 60 年代后期,美國國務院在選拔外交官時,感覺到以智力作為選拔依據最終效果并不盡人意。相當多的外在表現優異的人才,他們實際的工作績效往往達不到標準,往往與當初政府的設想背道而馳。為了解決這一問題,美國政府委托麥克利蘭教授設計了一套科學合理的選拔方法,這套方法為勝任力模型的研究起到了里程碑式的作用。
1973 年,《美國心理學家》雜志上,麥克利蘭教授指出,傳統的用智力水平和職業能力傾向來考察分析工作是否成功,這種方式是不正確的。主觀上認為的理所當然能決定工作績效的人格,智力等要點在實際的工作中并沒有達到心中所想效果。所以,麥克利蘭教授強調應該對影響工作績效的原因進行綜合分析,對個人素養和外在行為進行深度的挖掘。在這時期以后,社會上對勝任素質的研究掀起了熱潮。
圖 2.1 冰山模型
圖 2.1 冰山模型
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第 3 章 H 公司營銷人員測評體系現狀..............................20
3.1 行業綜述....................................20
3.2 H 公司概況及發展趨勢........................20
第 4 章 基于勝任力模型的 H 公司營銷人員測評體系設計.....................31
4.1 勝任力模型構建的原則..............................31
4.2 H 公司營銷人員勝任力模型的構建..............................32
第 5 章 H 公司營銷人員測評實施過程及報告分析...........................51
5.1 測評組織的構建...................................51
5.2 測評的實施過程..........................52

第 5 章 H 公司營銷人員測評實施過程及報告分析

5.1 測評組織的構建
測評想要順利的進行,首先要成立一個測評小組,小組各成員各司其職是測評有序進行的前提條件。H 公司營銷人員的測評小組成員如下圖 5.1 所示:
圖 5.1 測評小組成員圖
圖 5.1 測評小組成員圖
以上 10 人共同組成的測評小組將負責營銷人員測評實施過程的工作,小組各位成員的工作內容如下:
組長 1 人:由公司企業管理中心高管擔任,主要任務是參與營銷人員測評體系的實施過程,全面負責協調公司相關資源信息,積極調動參與測評人員的積極性,對于重要事項進行決策,是測評工作的核心支撐。
外部專家 1 人:邀請專業測評機構的專家 1 名,作為營銷人員測評工作的專業咨詢顧問。外部專家的工作內容有:積極參與 H 公司營銷人員勝任力模型的構建過程、重要問題上要提出專業化的建議、根據 H 公司營銷人員勝任力模型編制測評題目、制定合理公平的測評體系、為測評提供技術支持等工作。并作為考官參與測評實施的整個過程。
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第 6 章 研究結論與研究展望

6.1 研究結論
在經濟迅速發展的當今社會,房地產企業作為以營銷為主要業務的企業,營銷人員扮演的角色起到的作用至關重要。H 公司原來對于營銷人員的測評更多重視的是績效考核和基本技能素質,而對內在性格特征和價值觀的測評確很少,導致了營銷人員流動性大,測評效果低等問題。本論文以 H 公司營銷人員為研究樣本,從勝任力模型構建過程到最測評結果分析,都經過嚴密的探討及研究,整個過程有內外部專業人員的共同參與使測評可信度更高。人才測評確實會對企業人力資源管理活動起到促進的作用,構建 H 公司營銷人員勝任力模型,并根據勝任素質,借助營銷人員晉級的機會,初步形成一套適用于 H 公司營銷人員的測評體系,對一個發展中的企業來說,具有實用的價值。過去針對營銷人員的測評對人格特征和內在動機等隱性的、不容易被察覺的維度關注度較少,這樣可能在短時間內不能發現問題,但就長遠看,可能會出現人崗不匹配的現象,企業的組織目標和員工的個人發展都會受到限制。
本論文在以 H 公司營銷人員為樣本進行研究的背景下,通過對營銷人員崗位職責分析和查閱大量的資料和文獻的基礎上,經過相關專家和企業高管進行探討后,提出了 H 公司營銷人員的基本勝任素質。隨后以訪談及問卷調查的形式并結合公司的實際情況對勝任力素質進行完善和核心素質提取,最終構建出了 H 公司營銷人員勝任力模型,以 H 公司營銷人員晉級為契機,將設計出的基于勝任力模型的 H 公司營銷人員測評體系應用到實際工作中,為公司其他崗位測評體系的構建提供了借鑒的作用,同時對完善房地產行業人員測評工作及學術研究也有參考的價值。
參考文獻(略)
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