论文代写

國有企業下崗職工基本養老金水平問題探討——以K市為例

發布時間:2021-07-08 20:39 論文編輯:vicky

论文代写本文是一篇管理學論文,筆者認為國企職工曾經是企業養老保險的重要參保人群,在其下崗后如何保障其基本繳費,在其退休后如何通過社會保險收入再分配的功能縮小下崗職工與普通

結合對國內外文獻的閱讀,論文立足于生命歷程理論及公平理論,分析出產生以上問題的原因在于:一是繳費基數及最低繳費額過高導致繳費負擔過重;二是基本養老金計發辦法更側重于效率而淡化了社會保險的社會共濟性和作為再分配的公平性;三是基本養老金調整在法制保障及指數化指標方面的非制度化;四是由于女性在養老保險參保過程中的繳費水平低、退休時間早等原因導致與男性參保人員存在的必然的基本養老金差距。

第一章 相關概念界定及理論基礎

一、相關概念界定
(一)國有企業下崗職工
國有企業下崗職工指具有國有企業正式職工身份,在國有企業改制或破產過程中產生的“失業”人員。國有企業改制過程中,下崗并非真正的失業,在現有的研究中,多數學者將國企下崗職工簡單的作為靈活就業人員進行研究,導致對真正的下崗人員的養老保險問題研究處于真空狀態。論文研究的國企下崗職工是指在原單位已無就業崗位,但由于勞動合同未到期等原因未與企業解除勞動關系的隱性失業狀態的國企職工。
K 市自 1998 年起推行國有企業改制,2012 年進入尾聲,期間產生了大齡的國企下崗職工,這些人有的在企業改制的漫長過程中主動選擇與企業解除勞動合同進入失業狀態,但大部分人直到到達法定退休年齡時仍頂著名義上的國企職工身份從事著靈活就業工作。論文選取 K 市市屬困難企業國企下崗職工中已享受基本養老保險待遇的人員做為研究對象,重點研究這一人群退休后的基本養老金水平問題。
(二)養老保險
養老保險是依據國家法律法規,為解決勞動者在達到法定退休年齡或因喪失勞動能力而退出工作崗位后的基本生活保障問題而建立的一種社會保險制度。①我國現行的基本養老保險制度包括城鎮職工養老保險、城鄉居民養老保險、機關事業單位養老保險三種。“統帳結合”是我國基本養老保險的籌資模式,即社會統籌與個人賬戶相結合,該制度解決了制度建立初期基金積累不足的問題,也解決了原有養老保險制度激勵機制不足且缺乏長期規劃的問題。
.................

(一)生命歷程理論
生命歷程理論起源于 20 世紀 60 年代,是以美國埃爾德教授為代表的美國芝加哥學派在研究移民問題時提出的跨越人類學、社會學、心理學等多個學科的理論體系。生命歷程理論認為個體的生命模式受到各類社會事件發生的影響,個人生命事件的發展離不開社會變革,進而影響個人角色的演變。生命歷程理論的基本原理包括:“一定時空中的生活”、“相互聯系的生活”、“生活的時間性”、“個人能動性”四個方面。
埃爾德對美國經濟大蕭條時期處于少年時期的人群進行了追蹤研究,得出其幼年時期的生存環境對其成年后的生活、就業等產生了深遠的影響。我國的生命歷程理論研究起步于 20 世紀末,主要以特定的弱勢群體為研究對象,注重生命歷程實踐方面的研究,例如農民工群體、留守兒童群體等。
將生命歷程理論運用到社會保障領域可將個人角色分為未成年階段,成年階段及老年階段,每一階段所表現出的狀態,都是由前一階段的生存狀態和重大社會事件的發生共同導致的。而具體到本文的研究對象——國企下崗職工,他們大多出生于 20 世紀七八十年代,經歷了少年時期經歷了文革,青年時期經歷了下鄉,中年時期經歷了國有企業下崗潮成為就業困難群體,退休后由于養老金收入低而成為了城市老年貧困群體。將該人群在中青年時期經歷的體制性、社會性變革與個人生命歷程相結合,能夠使我們更好的認識到研究國有企業下崗職工基本養老金問題的必要性,并幫助我們針對產生的問題提出相應的對策。
..........................

第二章 K 市國企下崗職工基本養老金水平現狀

一、職工基本養老金調整辦法日趨合理
本部分主要通過對K市2015年至2019年間國企下崗職工基本養老保險參保基礎數據進行分析,在了解該人群的性別、年齡、退休前繳費年限、基本養老金水平等基本情況的基礎上,通過共同性和差異性的分析,從而找出 K 市國企下崗職工基本養老金水平存在的問題。
論文以K市市屬困難企業國企下崗職工中已享受基本養老保險待遇的 20005人為研究對象①,其中男性 7249 人,占總數的 36%,女性 12756 人,占總數的 64%。年齡最大的為 68 歲,年齡最小的為 46 歲(特殊工種退休),年齡平均值為 59.7 歲,其中 45 歲—50 歲之間人員為 398 人(均為女性特殊工種退休),占總樣本數的 2%,50 歲—60歲之間的人員為 7569 人,占總樣本數的 37%,60 歲—68 歲之間的人員為 12037 人,占總樣本數的 61%。由此可見,樣本人群已有超過半數人員達到 60 歲以上,即基本失去就業能力,收入來源較為單一。
基本養老金的調整是基本養老保險制度的重要組成部分。自 2005 年起,我國開始了養老保險待遇調整工作,截至 2019 年,已連續調整了 15 年,為退休人員抵御通貨膨脹、共享經濟發展成果提供了更加堅強的保障。各年度具體的基本養老金調整辦法由各省份制定具體方案報中央批準后執行。K 市的養老保險待遇調整大致分為三個階段:第一階段自 2005 年至 2010 年,采取單一的按照固定金額調整的辦法提高企業退休人員養老金;第二階段為 2010 年至 2016 年,采取固定金額與效率指標相結合的方法提高企業退休人員養老金;第三階段為 2016 年至今,將企業和機關事業單位退休人員養老金實現同步調整。漲幅也從 2005 年的固定 10%的增長逐步演變為每年綜合考慮當年的經濟發展情況、物價變化、在職職工平均工資等指標的增長。與地區政策和個體因素相掛鉤的再分配調整過程, 其總體漲幅由中央參照當年城市居民生活費用價格指數和平均工資增長情況確定。
圖 2-2 K 市國企下崗職工基本養老金與全國、本市基本養老金對比
圖 2-2 K 市國企下崗職工基本養老金與全國、本市基本養老金對比
.........................

二、國企下崗職工基本養老金水平逐年提高
受益于國家提高退休職工基本養老金的相關政策,K 市國企下崗職工養老金自 2005年起經歷了 15 連漲。2015 年該市國企下崗職工退休后的月平均養老金為 1704 元,到2019 年 7 月,已上漲到 2272 元。自 2016 年起,K 市采取定額調整、指數化調整與高齡調整相結合的基本養老金調整模式,在不超過國家規定的養老金調整的最高限額下,調整政策從 2005 年至 2015 年固定漲幅的非理性增長模式逐步回歸理性。
圖 2-1 2015 年至 2019 年 K 市下崗職工退休后平均養老金漲幅
圖 2-1 2015 年至 2019 年 K 市下崗職工退休后平均養老金漲幅

.............................

第三章 K 市國企下崗職工基本養老金存在的問題及原因分析...............................17
一、國有企業下崗職工基本養老金存在的問題..............................17
(一)養老保險繳費能力差........................17
(二)基本養老金水平偏低..................................18
第四章 提升國企下崗職工基本養老金水平的策略選擇.............................27
一、強化政策扶持,提高參保意愿及能力...........................27
(一)降低參保門檻...................................27
(二)提高參保能力..................................28
結論...............................33

第四章 提升國企下崗職工基本養老金水平的策略選擇

一、強化政策扶持,提高參保意愿及能力
(一)降低參保門檻
1.建立科學的繳費基數
首先應改變現行的繳費基數參照標準。將城鎮單位就業人員平均工資的 60%——300%作為繳費基數的上下限,而收入差距的較大、低收入人群基數較多,造成了平均工資成為高收入水平的代表,為反映大多數在職人員的收入水平,應使用中位數工資替代平均工資作為繳費基數的參考值。其次應建立針對國企下崗職工的低繳費基數。考慮到大多數國企下崗職工的收入為本地最低工資標準,將最低工資標準作為繳費基數能夠更加真實的反映國企下崗職工的繳費能力。
2.延長繳費年限換取低繳費基數
國企下崗職工本身就是社會的低收入群體,按照較低的繳費基數繳費無可厚非,但依據社會保險權利與義務對等的原則,較低的繳費水平必然會帶來較低的待遇水平,而待遇水平過低,又與社會保險制度作為再分配手段的設立初衷相違背。因此,應建立靈活的繳費模式,允許下崗失業人員通過延長繳費年限的方式換取相對較低的繳費基數,這樣不僅能夠提高他們的繳費意愿,也能保障其享受養老金的權利不受侵害,且對于大多數國企下崗職工來說,由于早期在國有企業的繳費行為相對規范,現行的繳費滿 15年即可退休的年限設置較容易實現。因此,以延長繳費年限換取降低繳費基數的做法切實可行。
...........................

結論


在我國全面建成小康社會的大背景下,做好全民的社會保障工作,使全體公民都能夠更好的共享經濟發展新成果,成為全社會的熱門話題。養老金作為社會收入再分配的重要一環,承擔著全國三億老年人的老年生活保障安全。國企職工曾經是企業養老保險的重要參保人群,在其下崗后如何保障其基本繳費,在其退休后如何通過社會保險收入再分配的功能縮小下崗職工與普通參保職工基本養老金之間的差距等問題,需要從養老保險繳費、基本養老金核算、基本養老金調整等方面進行研究。
我國自 2005 年起開始對企業職工養老金進行上調,2016 年起將企業職工養老金和機關事業單位職工養老金采取統一的調整辦法,調整政策日趨科學,調整幅度也逐步回歸理性。通過對近五年 K 市國企下崗職工基本養老金數據的研究,可以明顯的看到,近五年 K 市國企下崗職工基本養老金逐年上漲,雖然國企下崗職工基本養老金與該市養老金平均水平間的差額逐年縮小,但仍存在退休前繳費能力差、基本養老金水平低、基本養老金調整政策缺乏科學性、不同性別間基本養老金差異顯著的問題。
針對以上問題,結合對國內外文獻的閱讀,論文立足于生命歷程理論及公平理論,分析出產生以上問題的原因在于:一是繳費基數及最低繳費額過高導致繳費負擔過重;二是基本養老金計發辦法更側重于效率而淡化了社會保險的社會共濟性和作為再分配的公平性;三是基本養老金調整在法制保障及指數化指標方面的非制度化;四是由于女性在養老保險參保過程中的繳費水平低、退休時間早等原因導致與男性參保人員存在的必然的基本養老金差距。
參考文獻(略)

如果您有論文代寫需求,可以通過下面的方式聯系我們
點擊聯系客服

在線客服

售前咨詢
售后咨詢
微信號
Essay_Cheery
微信