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Z公司員工工作家庭沖突、主觀幸福感與工作績效關系思考

發布時間:2021-06-07 21:19 論文編輯:vicky

论文代写本文是一篇管理學認,本研究通過對調研數據的統計分析,部分驗證了假設,對以下結論作如下歸納說明:一是 Z 公司員工的工作家庭沖突與主觀幸福感之間顯著負相關。

本研究中以 Z公司員工為調查對象,且大部分為已婚員工,需要兼顧到為人父母,為人伴侶的職責,家庭因素對主觀幸福感的影響相對更大,工作因素相對影響較小。而且 Z公司屬于設計咨詢服務行業,加班強度高,工作過多占用該企業員工陪伴家人時間會使得員工產生一種對家人的愧疚,更加影響其情緒,從而對工作逐漸抱有一種消極態度。因此當工作對家庭方向的沖突較多時,會更加使其情緒低落,這就是為什么工作-家庭沖突和家庭-工作沖突對主觀幸福感都具有顯著的負面影響,但工作-家庭沖突方向上的負面影響更大些。

第一章 緒論

第一節 研究背景
近年來,我國經濟穩步發展。根據國家統計局發布的 2019 年統計年鑒數據顯示,從 2001-2018 年,我國建筑業經濟總量以 17.7%的平均速度逐年增長。隨著國家對基礎設施建設的大規模投資,承擔著建筑行業前期工作,與建筑業息息相關的工程技術與設計服務業也將在未來承擔更加艱巨的責任,其從業者將面臨繁重的工作任務。因此,如何平衡這些從業者工作與家庭的關系,緩解工作與家庭的矛盾成為值得我們關注的問題。
工作和家庭是個體生活的兩個主要領域,對每個人的生活都至關重要。一個人的時間精力是有限的,由于工作和家庭的規范和責任不同,一個人對一個領域過多的投入必然會導致了他對另一個領域投入的減少,這時工作家庭沖突就產生了。這些年,隨著社會經濟的發展,雙收入家庭越來越普遍,員工的工作家庭沖突問題日益突出。工作和家庭爭奪資源的情況時有發生,如何更好地平衡工作和家庭之間的關系正困擾著當代企業員工。另一方面,由于生活水平的不斷提高,百姓的溫飽已經不再是難題。政府越來越重視人民幸福感,企業也需要對員工幸福感給予更多關注。主觀幸福感是指個體對于總體滿意度的認知。雖然國內外不同的研究者對主觀幸福感的研究觀點不盡相同,但有一點可以達成共識,主觀幸福感對一個人的工作發揮著積極作用。基于以上社會背景,本文推斷,公司員工的工作家庭沖突會一定程度上影響他的主觀幸福感,進而對他的工作績效產生負面影響。
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第二節 研究目的與研究意義
一、研究目的
通過對這個課題資料的查閱,我們發現已經有大量研究探討工作家庭沖突與工作績效的關系或是主觀幸福感與工作績效的關系,但是對于這三個變量之間相互影響機制的研究并不是很多。因此,本文研究的第一個目的就是對以往研究進行歸納,在此基礎上細化三個變量之間存在的關系。目前對于工作家庭沖突和主觀幸福感的研究大多關注某個特殊人群,而對整日加班畫圖、為企業創造巨大利益的設計師、工程師的實證研究卻并不多。因此,本文研究的第二個目的便是以Z 公司為例,對交通工程師這個行業員工的工作家庭沖突和主觀幸福感等進行研究,從組織和個人兩方面為 Z 公司提升員工主觀幸福感及提高員工工作績效水平提出更為積極有效的建議,為 Z 公司的日后的良好發展添磚加瓦。
二、研究意義
(一)理論價值
從理論層面來講,關于工作家庭沖突的研究最近幾年才慢慢增加,對于工作家庭沖突和主觀幸福感的實證研究也不太多,對其測量更少。近幾年來,由于經濟的快速發展,工作和家庭之間的矛盾日漸突出,個體和組織對于這兩者之間的平衡需求越來越急迫。工作家庭沖突課題正在被越來越多的研究者關注,成為眾多學科的重點研究方向。目前已有的關于工作家庭沖突理論研究的研究對象主要是一些特殊群體,但工作家庭沖突在各個職業中的情況并不相同,不同類型企業中該沖突給員工帶來的影響也不盡相同。所以本論文聚焦于筆者所在的交通設計行業,可以豐富工作家庭沖突的研究對象,使得工作家庭沖突的研究更加多樣化。
(二)現實意義
從現實層面來講,由于近年來經濟高速發展,員工工作壓力不斷加大,部分企業管理者才逐漸開始關注到下屬員工的情緒。這次研究目的在于理清 Z 公司員工工作家庭沖突與主觀幸福感、工作績效之間的關系,深入探究采取哪些措施可以弱化工作家庭沖突對于主觀幸福感、工作績效的負相關關系。通過問卷調查的方式,幫助企業了解員工,從而有針對性的幫助員工緩解矛盾,增強員工的歸屬感,提高效率,為企業創造更大價值以滿足公司的可持續發展需求。此外,放眼于社會上的其他企業,很多管理者還不清楚工作家庭沖突理論這個概念,也忽略了員工主觀幸福感,而一味地追求工作績效。本次研究有助于幫助企業對這些概念有所認識,優化管理及運營方式,從而使企業員工更好地發揮出他們的價值。同時希望本論文能夠拋磚引玉,讓更多的人關注這個課題,并進行深入研究和探討。
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第二章 相關理論綜述

第一節 工作家庭沖突相關研究
一、工作家庭沖突的定義
工作家庭沖突概念的形成源于 20 世紀 60 年代的婦女解放運動。Kah(n1964)首先在角色理論的基礎之上提出了一種角色沖突,具體說來是工作角色和家庭角色這兩者之間存在著一定程度的因為互不相容造成的角色之間的沖突,這就是早期的工作家庭沖突。工作和家庭都需要消耗人們大量的時間和精力,因此會產生沖突(Kanter,1977)。Greenhaus 和 Beufell(1985)通過進一步研究形成了自己的觀點,即工作家庭沖突往往形成于工作和家庭兩方面的壓力無法緩和之時,是一種角色之間的沖突。到了九十年代初,Frone(1992)發現了工作和家庭的雙向影響模型,他表示當工作和家庭兩者的任務無法完成時會相互干擾。與此同時,工作家庭沖突的概念在國內也得到了發展。葉爾雯(1991)認為當一個人同時要扮演職業和家庭兩種身份,必然無法兼顧到兩個領域施加的壓力,于是產生了工作和家庭的沖突。陸佳芳、時勘、Lawler,J.J(2002)經過研究也驗證了工作家庭沖突是工作和家庭之間的角色沖突。當然,除了以上理論,也有學者提出不同觀點,認為工作家庭沖突應當用邊界理論等來解釋,但這些并非主流觀點,這里不多做贅述。
將以上觀點歸納總結來看,本文認同角色沖突理論。當個體同時面臨著工作和家庭兩個方面的壓力時而形成的一種矛盾即工作家庭沖突。
表 2-1 主觀幸福感測量量表
表 2-1 主觀幸福感測量量表
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第二節 主觀幸福感相關研究
一、主觀幸福感的定義
美國最先開始了對主觀幸福感的研究,隨后世界各地對于主觀幸福感的研究才逐漸發展起來。Andrews 和 Withey(1976)指出,主觀幸福感包含了認知評價,積極情感,消極情感。Diener(2000)總結了前人的研究,把主觀幸福感幸福定義成一個人在生活中的積極情感和對生活的認知評價。隨后,Diener 等(2003)經過再次地深入研究發現,主觀幸福感表達了人們對他們生活評價的科學分析,包括了一系列的滿意度以及對事情的情緒反應。同樣,國內研究者也一直對主觀幸福感進行不斷地研究。陳姝娟、周愛保(2003)從心理學方面對主觀幸福感進行了研究,他們認為主觀幸福感是一個綜合性的心理指標,用來評價個體的整體生活質量,邢占軍(2003)則認為主觀幸福感總體說來是一種積極心理體驗。王佳藝、胡安安(2006)也在研究中總結了主觀幸福感的概念,認為主觀幸福感比較側重個體內在感受,并不依賴于外在的評判。
二、主觀幸福感的維度
最初主觀幸福感的研究較多的是單維度結構,隨著研究的不斷深入,逐漸轉變為多維度結構。Andrews 和 Withey(1976)提出了主觀幸福感具有認知和情感這兩個維度。Campbell 等(1976)提出了主觀幸福感所具有的領域維度。Diener(1999)指出主觀幸福感具有四維結構。而國內對于主觀幸福感的研究方面,徐維東(2005)提出主觀幸福感具有情感和認知這兩個成分。張進、馬月婷(2007)在進行主觀幸福感的研究時,驗證了三維模型。
在歸納總結了前人的研究成果之后,本文認同主觀幸福感具有三個維度:積極情感、消極情感、生活滿意度。生活滿意度是認知因素,積極和消極兩種情感則對應著情感因素。
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第三章 模型構建與問卷設計 ····················13
第一節 案例簡介···························13
一、關于 Z 公司的介紹·························13
二、公司及行業的特殊性 ·······················13
第四章 實證分析 ·······················26
第一節 描述性統計分析·······················26
一、基本資料的描述性分析 ······················26
二、各變量的描述性分析 ································27
第五章 Z 公司員工工作績效提升的對策建議········39
第一節 組織層面······························39
一、降低員工的工作家庭沖突···················39
二、提高員工的主觀幸福感 ························40

第五章 Z 公司員工工作績效提升的對策建議

第一節 組織層面
Z 公司員工的工作績效受到工作家庭沖突和主觀幸福感的影響,且這個影響遠遠高于其他行業的員工。這說明企業進行一切積極措施的必要性是很大的。企業組織需要從降低工作家庭沖突和提升員工主觀幸福感入手,給予普通員工必要的關注和關心。具體可以采取以下采取措施。
一、降低員工的工作家庭沖突
由前文對因變量和自變量關系的探索可知,工作家庭沖突與工作績效顯著負相關。因此企業要想提高員工工作績效,可以從降低工作家庭沖突入手,包括減少工作-家庭沖突和減少家庭-工作沖突兩個方向。通過差異性分析可知,員工的婚姻狀況和現任職位都在工作家庭沖突變量上表現出顯著性差異,不同情況的員工所面臨的工作家庭沖突也是不一樣的。Z 公司目前對其員工的組織支持大多是沒有差別的,并不會根據員工個人及其家庭特征給出針對性的支持。這樣做使得有些組織支持并不能發揮應有的作用,對員工起不到明顯的支持作用,還造成了Z 公司的資源浪費。本文建議企業采取措施時對員工采用差別化支持。
(一)對于未婚員工
在這個階段的員工絕大多數都很年輕,初出茅廬,對崗位工作熱情較高。但剛剛踏入社會,收入不足,面對的主要家庭問題也較簡單,主要是尋找配偶和安置住房,因此企業對這部分員工的幫助首先需要考慮其住房安置問題,目前南京市已經實行人才購房優惠政策,Z 公司不妨予以借鑒,在企業附近租用一批員工宿舍,這樣既可以解決新員工的住宿問題,又能減少新員工上下班路程時間,使他們有更多時間投入到公司,從時間維度降低家庭-工作方向的沖突。對于特殊人才甚至可以一次性給予一筆安置費,幫助年輕員工減輕住房壓力。此外,Z 公司可以充分考慮單身員工婚戀需要,多組織聯誼交流活動,關注未婚員工的身心健康。
圖 3-1 理論模型圖
圖 3-1 理論模型圖
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第六章 研究結論與展望

第一節 研究結論
本研究通過對調研數據的統計分析,部分驗證了假設,對以下結論作如下歸納說明:
一是 Z 公司員工的工作家庭沖突與主觀幸福感之間顯著負相關,并且其兩個方向均與主觀幸福感之間均呈現顯著負相關。即 Z 公司員工的工作家庭沖突及其兩個方向對主觀幸福感有顯著負影響。現如今社會上很多人都飽受工作家庭沖突困擾,這一點在工作壓力大、加班強度大的 Z 公司中尤為明顯。本研究中以 Z公司員工為調查對象,且大部分為已婚員工,需要兼顧到為人父母,為人伴侶的職責,家庭因素對主觀幸福感的影響相對更大,工作因素相對影響較小。而且 Z公司屬于設計咨詢服務行業,加班強度高,工作過多占用該企業員工陪伴家人時間會使得員工產生一種對家人的愧疚,更加影響其情緒,從而對工作逐漸抱有一種消極態度。因此當工作對家庭方向的沖突較多時,會更加使其情緒低落,這就是為什么工作-家庭沖突和家庭-工作沖突對主觀幸福感都具有顯著的負面影響,但工作-家庭沖突方向上的負面影響更大些。
二是 Z 公司員工的工作家庭沖突與工作績效之間顯著負相關,并且其兩個方向均與工作績效之間顯著負相關。通過對研究數據的對比可以發現,Z 公司員工家庭對于工作的沖突對工作績效的影響更大,而另一個方與工作績效的相關系數絕對值較小,負向影響相對小一些。從研究中可以看出,一個人的時間是有限的,如果花費太多的時間在家庭方面,那么就會占用工作時間,使其工作績效下降。相反,加入個體在家庭中帶入太多的工作要素,便會對家庭產生影響,對工作績效的影響相對要小一些,但由于工作家庭沖突較多會影響到主觀幸福感,從而也必然會對工作績效有一部分的負面影響,這是由多種因素共同作用導致的。
參考文獻(略)
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