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心理資本增值項目在J公司員工關系管理中的推廣探討

發布時間:2021-07-20 21:45 論文編輯:vicky
本文創新之處在于:一是通過對 J 公司員工引入心理資本增值的理念,打破了傳統“出現問題——解決問題”的思維,本著適應現代企業管理的客觀要求,對 J 公司員工關系管理工作進行創新,有利于提高 J 公司的員工關系管理的長遠發展,也有利于中小型公司以及初創型公司的交流借鑒;二是通過對心理資本四個維度的拆分,一一找出四個維度存在的問題,并逐一提出對策,使心理資本增值項目開發思路更加清晰,在實際操作上更有指導價值。

第一章 緒論

1.1 研究背景
隨著新時代新思想的植入,中國的各項事業也隨之改天換地,經濟事業也是蓬勃發展,各行業各領域都在自身現有制度基礎上進一步深化改革,這就標示著企業想要適應新時代的發展要求,就要在籌備雄厚資本、變革技術和引進先進管理方法的同時,重新挖掘新的資源,以應對整個社會形勢和自身的可持續發展。近期,越來越多的專家學者和企業管理層開始關注研究員工資源,開發利用員工自身潛在能力,挖掘其心理資本資源,成為企業發展的基石,成為企業管理者看重的方向。黨的十八大十九大都明確提出要注重員工心理疏導,加強員工關懷,改進思想政治建設工作,提供員工有效暢通的渠道用以訴求,不斷加強完善企業對員工的保障制度。尤其新冠肺炎疫情以來,習近平總書記更是多次強調心理疏導、人文關懷的重要性。這就表明,采取科學有效的方式方法幫助人們提高心理水平,在整個和諧社會、以人為本的社會大背景下,逐漸成為重點應對的問題。大量學者研究證明,企業的高產量高績效產出,正是由企業員工高水平的心理以及積極飽滿的工作態度等心理資本的到位所決定的。而這就標志著,怎樣開發提升員工的心理資本,發揮企業員工最大的個人價值,從而提升企業員工關系管理,以此助推企業競爭能力,在同領域中獨樹一幟,占領一席之地,成為當前企業管理者重點思考的問題,這就急迫地需要對心理資本這一資源進行有效的開發與應用。
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1.2 研究目的和意義
1.2.1 研究目的
J 公司屬于再生資源類中小企業,在當前行業內競爭環境嚴峻、市場格局變化飛速的情況下,員工的能力和素質已經成為了制約著 J 公司市場競爭力的主導因素。同時,J 公司在員工關系管理中發覺,能否準確的測量出員工的心理資本、引導員工保持良好的精神狀態,對建立和諧的人際關系和勞動關系是一個非常重要的問題,關系到企業的生存和發展。本研究以企業員工心理資本開發與應用為主題,在理論梳理基礎上,以 J 公司員工為對象,加上 J 公司的實際組織環境和管理情況、員工未來發展前景和現有心理資本情況,通過對員工進行訪談和填寫調查問卷,開展心理資本增值項目(簡稱“PCA”項目)研究,設計適合 J 公司員工的心理資本開發方案和預案,并提出整個實施流程步驟。利于企業制定更完整的 PCA 體系,使其在員工關系管理中得到很好的應用,提升自身競爭力。
1.2.2 研究意義
從理論意義上看,企業與企業之間的競爭資本正逐漸從社會資本轉為人才資本,從硬件的對抗轉為軟實力的比拼,而心理資本是人才和軟實力的重要特征。最近幾年,我國的部分專家學者在心理資本研究領域中的成果已初見成效,但是大多的調查研究對象為高校教師、大學生以及醫院的醫務人員,企業員工為研究對象的寥寥可數,更別說對市場經濟體制下中小企業員工的研究了。其采取的措施方法也是 EAP 關愛幫扶計劃居多,而 PCA 項目較少,因此,怎樣提高員工的心理資本水平,進而提高員工關系管理水平,最終使企業提升競爭力,在眾多企業中獨樹一幟,成為企業管理者最看重的問題。
從現實意義上看,以 J 公司員工為對象,借鑒相關學者和專家的研究成果,研究該企業員工的心理資本發展,并將研究結論應用于企業管理實踐,制定合理的 PCA 項目發展策略,充分調動員工的積極性,緩解釋放工作壓力、贏得行業挑戰,提高生產效率和績效,繼而取得行業競爭中的領先地位和優勢,對企業的發展具有深遠意義。
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第二章 相關理論基礎概述

2.1 心理資本
2.1.1 心理資本的含義
Luthans,Youssef 和 Avoli 等經濟學家共同研究判定心理資本的含義:“個體在其成長和發展的過程中表現出來的一種積極的心理狀態”[4]。主要涵蓋:(1)困難面前做出積極的改變使自己變得更加自信,個體更容易成功;(2)面對當下情況和未來成功表現出積極的歸因(樂觀);(3)保持耐心和堅持,為了成功能重新適時改變完成目標的方法和路線;(4)面對工作中的困難時,可以快速應對,及時調整心態,并根據現實狀況調整策略取得成功。與其他一般特征不同,心理資本是種精神能量,是種面對當下情況和未來成功的積極的精神狀態,它反映了解個體的認知,對個體工作滿意度和組織績效起正向影響作用。
2.1.2 心理資本的構成要素
在心理資本的內容和結構方面,當前學術界的看法并不完全相同,從存在的文獻看,有三種觀點具有代表性(如表 2.1 所示):
(1)心理資本三維結構說。一些心理學研究人員根據自我效能感的隱含和動態性特點,在研究心理資本時只考慮希望、樂觀和韌性三個維度的因素,即心理資本的三維結構理論。例如,Luthans 等(2005)采用心理資本三維結構對中國員工心理資本進行了深入研究;Youssef 和 Luthans( 2007)對工作場所中的積極的組織行為進行了系統研究;Jensen 和 Luthans ( 2006)重點對企業家的心理資本進行了研究,并取得一定研究成果。以上這幾種國外研究都是采用的是三維結構。
(2)心理資本四維結構說。依據積極組織行為(POB)對積極心理能力的定義及選擇標準,研究人員認為自信、希望、樂觀與韌性這四個積極的心理能力符合積極組織行為標準,故而將以上四個積極心理能力判定為心理資本的四個結構,即心理資本四維結構說。目前,已有大量的國內外研究人員采用該學說對心理資本問題進行研究,如( Luthans,Avolio,Avey, Norman,2007;Luthans, Avey,Smith, Li,2008) 。
(3)心理資本多維度結構說。國外研究者 Luthans 、Youssef 等于 2007 年對傳統的四維結構說中的 4 種積極心理因素進行研究,將另外 11 個結構因素(也就是認知層創造力、才華智慧,情感層幸福、沉浸式體驗和幽默,社交層感激、寬容、情緒智力等精神、勇氣)同時納入了其研究范圍,研究結論認為以上 15 種積極心理因素可以納入心理資本結構,所有這些因素均滿足 POB 的定義及標準,于是在這個基礎上提出心理資本多維度結構說。
表2.1 心理資本的維度劃分
表2.1 心理資本的維度劃分
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2.2 員工關系管理
2.2.1 員工關系的含義
員工關系廣義上指企業內部以及與企業的運營緊密關聯的個人或集體間的關系。具體指企業內部的個體間、群體間、以及個體與群體間的關系。狹義上指企業與員工之間、員工與員工之間的關系。
2.2.2 員工關系管理的含義
員工關系管理指企業和員工之間,雙方利益引發的權利義務、管理與被管理的關系,等于是人力資源管理其中一個領域,體現在應用中就是權利義務中的協作、溝通交流、沖突以及激勵。員工關系管理覆蓋企業整個人力資源管理,從招人、用人、育人到人員的離職、退休等等整個環節,均要涉及。
2.2.3 員工關系管理的內容
近年來,員工關系管理問題得到了國內外大量專家學者的研究,這些研究主要從員工關系管理的內容、目的、過程和文化等角度進行了全方位的探討和研究。包括九個方面:一是勞動關系,包括員工工作過程中產生的一系列活動,如爭議、糾紛以及就職、離職等活動;二是工作紀律的管理,包括企業各項規章制度的制定、修改以及執行;三是人際關系管理,建立良好的企業人際關系,改善員工的工作環境,提高工作效益;四是溝通渠道管理,建立企業與員工之間多種溝通渠道,掃除交流障礙,保證企業與企業員工溝通順暢進行;五是組織績效管理,研究制定科學合理的公司考評制和績效獎懲制,保證員工在完成自身任務的基礎上更深層次的挖掘出個人潛力并發揮作用;六是員工的情緒管理,主動了解員工當下所需,定期走訪員工對工作的滿意度,能敏感捕捉到員工的困難與難言之隱,給他們提供無憂的工作環境和良好的情緒氛圍;七是企業的文化建設,強調以人為本思想,保持企業自身良好的正面形象,幫助員工樹立正確的價值觀;八是員工培訓,內容涵蓋有效溝通的正確方法、壓力疏導的正確方式、團隊協作建設等;九是員工援助計劃,向員工提供服務和支持,法律和監管咨詢。
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第三章 J 公司員工關系管理現狀及心理資本測量......................19
3.1 J 公司簡介...........................19
3.1.1 公司概況...................................20
3.1.2 組織架構...............................20
第四章 J 公司員工心理資本狀況存在的問題及原因.....................31
4.1 J 公司員工心理資本問卷調查結果分析..........................31
4.2 J 公司員工心理資本訪談調查結果分析........................36
第五章 推行心理資本增值項目改進 J 公司員工關系管理的對策......................41
5.1 樹立員工心理資本理念.............................41
5.2 健全心理資本管理制度...............................42

第六章 心理資本增值項目實施的保障措施

6.1 戰略保障
員工關系管理存在諸多問題,其根本原因是公司高層人力資源思維落后,對人力資源重視不足。J 公司心理資本增值項目在實施前,必須要統一公司領導層的認識,項目沒有最高領導者的決心,沒有公司高層的參與,沒有公司高層的領導和引領,就不可能取得成功。必須獲得公司高層的支持,才能為具體實行保駕護航。在項目實施過程中,涉及到人力、財力、物力等各種資源,還可能遇到很多未知阻礙因素,這些因素可能會影響項目的開展,甚至可能會導致項目的失敗。如果能得到公司高層的支持與保障,在內部協調和解決困難時就會更加順利。
項目的實施必須引起公司領導足夠關注。首先,由公司高層牽頭,廣泛征求各階層意見,力求協調改進項目內容。同時,需要公司高層處理好組織內部資源配置工作,以解決可能遇到的問題。其次,公司領導應積極參與心理資本增值項目,加強與基層員工的交流與協調,培訓和企業文化制度落實落地,有效激勵員工。
如今,公司正處于快速發展時期,公司高級管理人員的主要重點仍然放在生產部門,而忽略了人力資源和組織結構的規劃和建設。在現階段情況下,要把解決高層認識放在第一位,把心理資本放在公司戰略高度。公司領導者需要從全局出發,結合最新的公司發展戰略來分析人員規劃的重要性和實用性,結合人力資源的一系列配套措施,為員工提升心理資本營造良好的戰略環境,從戰略角度為企業實施員工心理資本增值提供有力保障。
圖 2.2 馬斯洛的需求層次論模型
圖 2.2 馬斯洛的需求層次論模型
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第七章 結論與展望

7.1 研究結論
本研究先是對 J 公司員工的心理資本情況做了調查,然后分析調查結果,了解了員工心理資本現狀,并通過數據分析找出員工關系管理過程中員工心理資本存在的問題,通過分析這些問題成因對照制定了適合使員工心理資本增值的提升方案。對此,本文得出以下結論:
(1)這次研究問卷使用的是得到普遍認可的四維心理資本調查問卷,與此同時調查了 J 公司員工的心理資本狀況,分析了信度和效度。經過分析確定該問卷適用于我國中小企業的員工普查,具備了作為調查工具的條件。同時證明了使用員工的總體心理資本總分和四個維度具體數值作為測量標準是可取的,作為衡量員工心理資本情況的結論數據沒有問題。
(2)該研究所制定的心理資本提升方案行之有效,可用于企業實踐,為 J 公司改進員工關系管理提供了理論基礎。總結幾點:第一,結合員工的工作生活,要給予員工心理以重點關注;第二,加強理念的同時制定完善相應的制度;第三,廣做培訓,積極主動的開發每個員工的心理潛在資本;第四,持續性關注每個員工的切身利益,通過采取一系列行之有效的措施,在提高員工心理資本的路上永不止步,使員工肯不遺余力的為企業建言獻策。
本文創新之處在于:一是通過對 J 公司員工引入心理資本增值的理念,打破了傳統“出現問題——解決問題”的思維,本著適應現代企業管理的客觀要求,對 J 公司員工關系管理工作進行創新,有利于提高 J 公司的員工關系管理的長遠發展,也有利于中小型公司以及初創型公司的交流借鑒;二是通過對心理資本四個維度的拆分,一一找出四個維度存在的問題,并逐一提出對策,使心理資本增值項目開發思路更加清晰,在實際操作上更有指導價值。
參考文獻(略)
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